企业培训體(tǐ)系一直以来是很(hěn)受追捧的概念，但是如果概念不能(néng)解决实际问题，那也只能(néng)是假大空的东西。

        首先，培训體(tǐ)系不是一个短期的工程项目，说搭建就能(néng)搭建起来的。很(hěn)多(duō)企业的做法是参考一套培训教程， 一般是行业领先公司的體(tǐ)系或者是500强的體(tǐ)系，然后别人有(yǒu)什么，自己也上什么项目，大概一年之后，或者半年之后就宣布我们的培训體(tǐ)系搭建好了。这不叫搭建，这是移植。移植的好处是快，移植的坏处是会有(yǒu)排异反应，最大的排异就是“坏死”。

      體(tǐ)系不能(néng)很(hěn)好的运作，没有(yǒu)起到实际的作用(yòng)，久而久之就被弃置了。其次，我们要搞清楚终极的目标。我们的目标到底是建一个“政绩工程”，还是要解决实际问题。这个和我们认知以及思考问题的方式有(yǒu)关系。我们一开始看到的就是世界五百强的那些完善的、成熟的培训體(tǐ)系，但是我们往往忘记了去关心这些培训體(tǐ)系形成的起因和过程。其实培训體(tǐ)系是副产物(wù)，真正有(yǒu)价值的是在这个培训體(tǐ)系形成过程中，那些公司所做的实践。

      对“培训體(tǐ)系”有(yǒu)了正确认识之后，我们再来思考如何搭建，大家要有(yǒu)心理(lǐ)准备，一套运转良好的培训體(tǐ)系，是需要时间雕琢的。

      第一步，理(lǐ)解公司现有(yǒu)的學(xué)习和知识分(fēn)享的现状及特点。學(xué)习和知识分(fēn)享的氛围特点是稳健、格式化、真心的重视、能(néng)潜下心来、愿意投入人力、物(wù)力、财力和时间。

      第二步，了解公司的业務(wù)及组织架构及发展时期。显然一家工业企业和一家互联网企业，一家服務(wù)业企业和一家快消企业，因為(wèi)业務(wù)的不同，企业的岗位设置也不一样，搭建的培训體(tǐ)系也肯定是不一样的。一家初创企业和一家成熟的企业的培训體(tǐ)系搭建也肯定是不同的。

      第三步，了解大家的工作习惯及现有(yǒu)流程。

      培训人员體(tǐ)系的建设是循序渐进的，一开始很(hěn)多(duō)事情可(kě)能(néng)就是一个培训经理(lǐ)和一个培训专员一起干了，到后面组织发展壮大，需求的量增加，有(yǒu)些课程可(kě)能(néng)需要内部开发，慢慢就会有(yǒu)内训师团队的建设需求，随着公司管理(lǐ)层的壮大，也会有(yǒu)领导力项目的需求，培训的内容體(tǐ)系就又(yòu)充实起来了。再往后，培训需求会越来越细致，所以為(wèi)了更准确的理(lǐ)解需求，设计项目等，就会有(yǒu)COE角色的介入。

     第四步，培训體(tǐ)系的维护及变革。当公司业務(wù)变动很(hěn)大的时候是很(hěn)难有(yǒu)稳定的培训體(tǐ)系的，甚至都很(hěn)难有(yǒu)稳定的组织架构。所以培训體(tǐ)系是一个动态的系统。