这种单一的人才评价方式让“评什么”和“干什么”脱节。大家只是想着怎么去死记硬背一堆知识，怎么想方设法去发表一堆没用(yòng)的论文(wén)，怎么挖空心思去弄一堆头衔。反而对真正的研究和學(xué)术不那么上心。人们不禁要问，我们到底在以什么标准评价人才？英语流利的人才，為(wèi)什么非得拿(ná)职称英语考试成绩单来证明？对研究中國(guó)古典文(wén)學(xué)的學(xué)者来说，专业能(néng)力与英语水平有(yǒu)多(duō)少必然联系？又(yòu)有(yǒu)何依据可(kě)以证明，博士學(xué)位是人才创新(xīn)力的必备条件？因此，企业应避开这一雷區(qū)。     

     在从事企业管理(lǐ)培训工作的过程中，经常有(yǒu)企业抱怨说现在人才难找，或者说人才留不住，其实通过调查不难发现，一般有(yǒu)这样抱怨的企业基本没有(yǒu)人力资源的规划，也没有(yǒu)人才的培养意识，只想拿(ná)来主义，这样的观念是十分(fēn)危险的，如果不改变，随着企业的发展，企业将会面临人才枯竭的旮旯，因此，无论企业当下需不需要人才，都应多(duō)企业未来需要的人才有(yǒu)准备的意识，给每位员工做好职业规划，在职业规划中要做好员工的职业成長(cháng)规划，这样也可(kě)以让员工感受到企业的重视，同时，企业可(kě)以借助外部机构的合作，逐渐建立起自己的培训體(tǐ)系，打造自己的培训师队伍。

     记得有(yǒu)一次在铁赢卢老师的课堂听到一句话，个人觉得很(hěn)经典，老师说人才是在大胆使用(yòng)中培养出来的 ，很(hěn)多(duō)企业管理(lǐ)者不敢放权，不敢授权，不敢让员工独立操作项目，这就养成了员工的依赖习惯，干什么事情都畏手畏脚，又(yòu)不敢承担责任，更培养不出人才，因此，企业做得越大，就会感觉越累。只有(yǒu)感放权的领导，才能(néng)培养出更多(duō)的左膀右臂。