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成都某物(wù)业服務(wù)企业举办《让绩效飞》培训
发布时间：2018-04-08 15:38:43 发布者：铁赢企管
企业中高层管理(lǐ)者需要参与到公司的绩效管理(lǐ)，因此管人员需要學(xué)习绩效管理(lǐ)的相关知识，这是管理(lǐ)者从技术走向管理(lǐ)的必经之路，近日，成都某物(wù)业服務(wù)企业举办《让绩效飞》培训课程，以下节选精彩片段：
绩效管理(lǐ)是指為(wèi)实现组织发展战略目标，采用(yòng)科(kē)學(xué)的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行為(wèi)和工作业绩的全面监测分(fēn)析与考核评定，不断激励员工，改善组织行為(wèi)，提高综合素质，充分(fēn)调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。周边绩效是指与周边行為(wèi)有(yǒu)关的绩效，周边绩效对组织的技术核心没有(yǒu)直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理(lǐ)背景，能(néng)够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用(yòng)。
一、绩效考核指标划分(fēn)
1、品质特征型：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能(néng)力、语言表达能(néng)力、思维判断能(néng)力、应变能(néng)力、进取精神、专业知识面、操作能(néng)力、人际关系等。
2、行為(wèi)过程型：反映员工在劳动过程中的行為(wèi)表现（在某个方面如何表现，采用(yòng)什么方法完成任務(wù)）。
3、工作结果型：产品产量、产品合格率、劳动定额完成程度；科(kē)研成果水平、科(kē)研成果推广和转换率、获得专利的项目数。
二、绩效指标权重
1、定义：绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小(xiǎo)反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。某一指标的权重是指该指标在整體(tǐ)评价中的相对重要程度。
2、经验分(fēn)享
指标数量控制在4~8个之间（过多(duō)容易分(fēn)散注意力，重点不突出，容易重叠）
每个指标的权重一般不超过30％（过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能(néng)完成指标，则整年的绩效回报受很(hěn)大影响）
每个指标的权重一般不低于5％（过低容易被忽略）
权重的百分(fēn)值一般取5的整数倍（简化计算的难度）
考核计分(fēn)一般利用(yòng)線(xiàn)性变化计算比例（简化计算的难度）
3、设定考核指标权重的方法
1）专家直观判断法
决策者根据经验对各项评价指标重要程度的认识，或从引导意图出发对各项评价指标的权重进行分(fēn)配，也可(kě)以是集體(tǐ)讨论的结果。
优点：决策效率高、成本低、易接受
缺点：对决策者要求高、受主观影响
2）权值因子法
制作与填写评价权值因素评价表。将行因子与列因子进行比较。例：如果采用(yòng)四分(fēn)值，非常重要的指标為(wèi)4分(fēn)，比较重要的指标為(wèi)3分(fēn)，同样重要的指标為(wèi)2分(fēn)，不太重要的為(wèi)1分(fēn)，很(hěn)不重要的為(wèi)0分(fēn)。对每位人员所填权值因子判断表进行统计，将统计结果折算為(wèi)权重。
3）层次分(fēn)析法
将绩效指标分(fēn)解成多(duō)个层次，通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，将人為(wèi)的主观判断用(yòng)数量形式表达和处理(lǐ)以求得绩效指标的权重。
优点：定量与定性结合、精度高。
缺点：操作复杂。
三、绩效考核方法分(fēn)类
1、结果导向型考核方法
考核重点：衡量员工工作的产出和贡献
适用(yòng)范围：职位工作输出成果易于表现為(wèi)客观、具體(tǐ)及可(kě)量化的绩效指标的岗位，如：企业流水線(xiàn)操作工人、销售人员等业绩易于衡量的人员。
常见方法：比较法、强制分(fēn)布法、量表评定法等。
优点：操作简单、成本也相应较低，且便于员工之间进行对比。
缺点：1）、只注重结果，过分(fēn)强调量化指标，对于过程的控制很(hěn)少，容易引发不利于组织長(cháng)期发展的事件；2）、对于行為(wèi)、特质等难以量化的指标无法进行考核。
2、行為(wèi)导向型考核方法
考核重点：甄别与评价员工在工作中的行為(wèi)表现。
适用(yòng)范围：职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行為(wèi)来完成工作任務(wù)的情景，特别适用(yòng)于事務(wù)、行政等管理(lǐ)岗位。
常见方法：关键事件法、行為(wèi)观察量表法、行為(wèi)锚定评价法、混合标准尺度法等。
优点：1）、能(néng)够提供确切的事实证据，对于考核之后绩效面谈有(yǒu)十分(fēn)重要的参照作用(yòng);2）、有(yǒu)利于引导并规范被考评者行為(wèi)，并由此提高考核者的绩效水平。
缺点：1）、对基础管理(lǐ)要求较高，一般的小(xiǎo)企业完成难度较大；2）、表格、评价标准制定难度较大、操作成本难度大且成本较高。
3、特质导向型绩效考核方法
考核重点：抽象的概念化的个人基本品质，诸如决策能(néng)力、沟通能(néng)力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、合作态度等。适用(yòng)范围：考核员工的个性、能(néng)力特征，特别适用(yòng)于以激发员工创造性為(wèi)目标的绩效考核和对高级管理(lǐ)人员的绩效考核。
常见方法：评语法等。
优点：1）、注重员工潜能(néng)的发挥；2）、注重员工主动性和创造性的培养；3）、利于提高员工对于企业的忠诚度。
缺点：很(hěn)难提供确切、具體(tǐ)的事实依据、主观性较强。
4、战略导向型绩效考核方法
考核重点：考核方法与企业战略目标的一致性。
适用(yòng)范围：管理(lǐ)基础好。员工素质高且注重企业战略目标的企业，特别适用(yòng)于知识技术型的企业。
常见方法：平衡记分(fēn)卡（BSC）、关键业绩指标法(KPI)、目标管理(lǐ)法(MBO)、360绩效考核方法、标杆超越考核方法等。
优点：1）、根据企业的战略目标制定考核方法，利于企业战略目标的实现；2）、利于保证各层级绩效目标的一致性，并提升企业整體(tǐ)管理(lǐ)水平。
缺点：1）、操作难度大，耗时耗力，成本高；2、对企业的管理(lǐ)基础要求高；3）、对员工的要求也较高，要求全员参与，涉及面很(hěn)广。
