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重庆永川某卫浴企业举办《非人的人力资源管理(lǐ)》培训
发布时间：2018-03-02 15:11:57 发布者：铁赢企管
企业中层管理(lǐ)人员需要學(xué)习培训人力资源管理(lǐ)的基本常识，近日，重庆永川某卫浴企业举办《非人的人力资源管理(lǐ)》培训，以下為(wèi)课程实录：
直線(xiàn)部门的各级主管，往往觉得人力资源管理(lǐ)就是人力资源部的事情，和自己没什么关系，与人力资源部的协作性很(hěn)低！直線(xiàn)部门的管理(lǐ)者面试员工的时候，经常靠直觉，问不出切中要害的问题，无法辨别应聘者答(dá)案的真假，选不出最适合团队的人！直線(xiàn)部门各级主管对培训不重视，也不知道在企业培训工作中，自己应该扮演怎样的角色，导致培训效果难以落地绩效管理(lǐ)在很(hěn)多(duō)企业成為(wèi)管理(lǐ)者和下属双方的负担，都觉得没什么用(yòng)，还要费时费力的操作，要么沦為(wèi)过场，要么仅仅是发挥了分(fēn)钱的价值。员工的工作激情不高，管理(lǐ)者缺乏激发员工激情的手段。或者一提到激励，就只想到多(duō)发钱，而没有(yǒu)掌握非物(wù)质激励的要点。
一、人力资源管理(lǐ)的基本认知
1、人力资源的概念
资源泛指社会财富，是指能(néng)给人们带来新(xīn)的使用(yòng)价值和价值的客观存在。迄今為(wèi)止，世界上有(yǒu)四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。概括地讲，一般把资源分(fēn)成两类，即人力资源和物(wù)质资源 人力资源（Human Resource,简称HR）是指存在于人體(tǐ)的智力资源，是人类进行生产或提供服務(wù)，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能(néng)力的总称。
人力资源包括质量和数量两个维度：
数量维度——一个社会或组织所拥有(yǒu)的具有(yǒu)劳动能(néng)力的人员的规模大小(xiǎo)。
质量维度——劳动者本身具有(yǒu)完成各种生产任務(wù)所必备的能(néng)力大小(xiǎo)的总和。
广义角度，人力资源分(fēn)為(wèi)：现实的人力资源和潜在的人力资源。
狭义角度，人力资源分(fēn)為(wèi)：智力劳动能(néng)力和體(tǐ)力劳动能(néng)力。
2、人力资源管理(lǐ)：运用(yòng)现代化的科(kē)學(xué)方法，对与一定物(wù)力相结合的人力进行合理(lǐ)的组织、培训和调配，使人力、物(wù)力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理(lǐ)和行為(wèi)进行恰当的诱导、控制和协调，充分(fēn)发挥人的主观能(néng)动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
3、人力资源管理(lǐ)的基本职能(néng)
获取：解决人力资源的从无到有(yǒu)问题。
整合：解决人力资源的从外到内问题。
保持与激励：解决人力资源行為(wèi)积极性问题。
控制与调整：解决行為(wèi)方向问题。
开发：解决人力资源的数量与质量开发问题。
二、人力资源管理(lǐ)与人性假设
1、X理(lǐ)论，经济人假设与荀子的性恶论
懒惰，尽可(kě)能(néng)逃避工作。
没有(yǒu)雄心壮志(zhì)，不喜欢负责任，宁可(kě)让人领导。
个人目标与组织目标都是矛盾的，為(wèi)达到组织目标须靠外力管制。
缺乏理(lǐ)智、不能(néng)自制，易受他(tā)人影响。
目标是满足基本的生理(lǐ)及安全需要，选择经济上获利最大的事去做。
少数能(néng)克制自己的人应负起管理(lǐ)责任。
“ 人之性恶，其善者伪也。”
“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨體(tǐ)肤理(lǐ)好愉逸，是皆生于人之情性者也。”
2、社会人假设与孟子的性善论
交往的需要是人们行為(wèi)的主要动机，专业化分(fēn)工和机械化使劳动本身失去了许多(duō)内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰，工人之间的关系所形成的影响力比管理(lǐ)部门所采取的管理(lǐ)措施和奖励具有(yǒu)更大的影响，应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理(lǐ)人员满足他(tā)们社会需要程度的增加而提高。 “人皆有(yǒu)不忍人之心。……所以谓人皆有(yǒu)不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有(yǒu)怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有(yǒu)四端也，犹其兴奶逡病！
3、Y理(lǐ)论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义
工作可(kě)能(néng)是一种满足，也可(kě)能(néng)是一种惩罚，具體(tǐ)视环境而定。厌恶工作不是人的本性，人们愿意实行自我表现管理(lǐ)和自我表现控制来完成应该完成的目标，如果给人提供适当的机会，就能(néng)将个人目标和组织目标统一起来，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性，多(duō)数人在解决困难问题时，都能(néng)发挥较高想象力、聪明才智和创造性，普通人的智能(néng)潜力只得到了部分(fēn)发挥。
4、复杂人与性无善恶论
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变，人在同一时间有(yǒu)多(duō)种需要和动机，人在组织中生活，可(kě)以产生新(xīn)的需要和动机，人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他(tā)跟组织之间的相互关系，由于人的需要、能(néng)力上的差别，对同一管理(lǐ)方式各个人的反应是不一样的，没有(yǒu)一套普遍适用(yòng)的管理(lǐ)方法。 “性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分(fēn)于善不善也，犹水之无分(fēn)于东西也。”
三、薪酬管理(lǐ)
1、什么是薪酬
狭义的薪酬概念：从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物(wù)形式支付的劳动回报。 广义的薪酬概念：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理(lǐ)上的一种感受，也叫非货币薪酬。
2、薪酬的构成
一般来说，企业的薪酬没有(yǒu)对错之分(fēn)，只有(yǒu)优劣之分(fēn)。因為(wèi)不同的薪酬构成體(tǐ)现出不同企业对人才价值取向的不同。
3、内在报酬与外在报酬
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有(yǒu)相当之大的关系。企业组织可(kě)以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多(duō)地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
