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重庆綦江一地产企业举办《卓越培训體(tǐ)系建设》内训
发布时间：2018-01-12 17:02:47 发布者：铁赢企管
现代企业要想搞好培训，需要系统的做好培训计划，才能(néng)事半功倍，近日，重庆綦江一地产企业举办《卓越培训體(tǐ)系建设》内训，以下节选片段：
一、企业常用(yòng)的教育训练體(tǐ)系模式
企业内教育训练的三大支柱
1） 集中训练 OFFJ.T（off the job training）是指一般集合式教育训练，分(fēn)内训和外训。
2）在岗训练 O.J.T（on the job training）是指一般工作场所内的教育训练。
3）自我发展训练 S.D（Self development）是指个人為(wèi)提升自我能(néng)力而做的进修、研讨等。
二、企业常用(yòng)的教育训练體(tǐ)系
1）阶层训练體(tǐ)系
是按组织各阶层职務(wù)所需工作技能(néng)及知识的不同，所分(fēn)类规划的训练。
2）智能(néng)训练體(tǐ)系
是按员工职務(wù)或岗位所需专业工作技能(néng)及知识不同，所分(fēn)类规划的训练。
3）自我发展训练體(tǐ)系
针对个性的，非上述两项之教育训练活动，包括讲座、读书会、大专院校进修及海外进修等。
三、训前调研内容
针对受训者上司：主要调查内容包括：公司关于此次培训的目的、期望结果、希望解决什么问题、受训者的工作表现。受训者的長(cháng)处、不足及存在的具體(tǐ)问题等。
针对培训部主管：公司背景资料，學(xué)院背景资料（如：學(xué)员人数、工作岗位、年龄、學(xué)历、资历、受训经历、工作状况等），公司企业文(wén)化，公司培训體(tǐ)系，企业存在的问题，关于课程目的、内容、形式，以及与相关课程关联性的研讨等。
针对受训者本人：主要调查内容包括：受训者基本情况，存在的问题、期望。针对课程相关要点预先了解受训者的现状，尽可(kě)能(néng)多(duō)地收集受训者与课程相关的具體(tǐ)案例。
四、如何做培训需求分(fēn)析
不要為(wèi)培训而培训，任何培训活动都应有(yǒu)其明确的目的；或者说，任何培训都应该是针对相应的培训需求而设计安排的。关于对培训的需求，一般来讲，可(kě)根据以下九个方面的需求分(fēn)析得出。
1、直接需求——即以问卷的形式，直接向受训对象或相关人员征询他(tā)们需要哪些培训支持。
2、岗位需求——即根据企业制定的“职務(wù)说明书”中所要求的该岗位应具备的相关知识、技能(néng)与态度而进行设置相应培训课程。
3、系统规划需求——即企业对受训对象应受训的内容已有(yǒu)过系统的规划。因此，它要求有(yǒu)计划、有(yǒu)步骤地设置实施培训课程。
4、结果需求——即根据企业要达成的预定目标的需要，而设置相应培训课程。
5、发展需求——即為(wèi)提高工作绩效，或企业未来发展需要及员工职业发展需要而设置相应培训课程。如储备干部训练等方面的培训。
6、竞争需求——即因為(wèi)竞争的需要而设置必须进行的特别培训课程。
7、“维修”性需求——因某部门、某岗位、或某人在工作中出现问题，為(wèi)了“维修”好，既解决这些问题而特别设置培训课程。
8、“保养”性需求——即受训对象目前工作也许并没有(yǒu)出现什么问题，但為(wèi)了企业良性运转或可(kě)持续发展，需要对其进行相关知识技能(néng)态度方面的提升与更新(xīn)，因此而设置相应培训课程。
9、其他(tā)特殊性需求——因特殊需要而临时安排培训课程。
五、如何评估培训绩效
1、关于如何量化评估培训绩效，到目前為(wèi)止，仍然是一个世界性难题，因為(wèi)培训仅是公司众多(duō)经营活动中的一个环节，而且是软性的。它的绩效要受到诸如产品、利益、制度、决策、市场行情、市场运作、紧急事務(wù)、公司文(wén)化、领导风格、个人理(lǐ)解及应用(yòng)程度等因素的共同制约，以至于难以量化评估出它的直接结果。
2、尽管如此，评估培训的绩效，仍有(yǒu)许多(duō)规律可(kě)循：对照“行动计划书”逐项评估执行结果，设置几项与课程相关的绩效点，在合理(lǐ)的时间内对每个受训个人及全班學(xué)员的行為(wèi)结果进行观察，
3、请每位参训學(xué)员在课程结束时，立即填写“學(xué)员训后小(xiǎo)结表”，以立即获得學(xué)员的现场反馈。
4、建立學(xué)员训后“问题提交”制度。以使學(xué)员在训后实践过程中仍能(néng)就课程相关问题能(néng)与讲师或培训职能(néng)部门进行反馈式交流。
5、由學(xué)员自己，或為(wèi)學(xué)员度身制定训后行动改善练习计划，并且定期检查學(xué)员练习情况，同时作出相关评估。
