培训是企业人才梯队建设的关键
发布时间：2017-03-07 12:02:49 发布者：铁赢企管
人才是第一生产力，兴邦振企，人才是根本，这些论断已為(wèi)社会各界所公认。铁赢（中國(guó)）认為(wèi)，大到國(guó)家小(xiǎo)至企业无不对人才表现出空前的关注和热心，不断地发布吸引人才的政策，各地也不断上演着人才的抢夺战，硝烟迷漫，似乎只要為(wèi)了人才，什么手段都能(néng)用(yòng)得上。每逢见到这种情况，总是免不了為(wèi)企业主的行為(wèi)所感动，真是“一将难求了吗？”社会若真的沦落到人力资源如此匮乏，确实令人担忧。人们不由得会问：“事实确如此吗？”
前两天，与一友人聊天时，他(tā)给筆(bǐ)者分(fēn)享了一个故事：我的这位朋友，工科(kē)背景，毕业于四川省会的一所重点高校，毕业后在广东省某日资企业工作，先是在生产部见习，从普通工位做起，今天他(tā)谈的最多(duō)的是日资企业的培训很(hěn)多(duō)，他(tā)每逢谈到企业培训时，脸上总是洋溢着极度兴奋的表情，谈起前任公司很(hěn)自豪，这令筆(bǐ)者亦為(wèi)之动容，他(tā)介绍道，这间日资公司的培训工作非常到位，不管你是以何种身份加盟，你都要先进行三个月的前線(xiàn)培训，由人力资源部负责组织，你加盟的第一天，人力资源部会交给你一个详尽的培训计划，上面注明了培训进度及注意事项，每一个阶段的培训老师名单，人力资源部还会统一向参加培训的人员讲清楚培训过程中可(kě)能(néng)会出现的问题，同时亦邀请公司的高层来与大家见个面握个手，通过这些细节，受训者倍感亲切，在今后的培训过程中即使受到了挫折，但还是能(néng)坚持下来，因為(wèi)他(tā)感受到了一个比较OPEN的文(wén)化，一个令人感觉在这种企业工作很(hěn)值得，三个月的实习过后，对公司的每一个部门人员状况均有(yǒu)所了解，对公司的业務(wù)流程也有(yǒu)所熟悉，走上自己工作岗位的时刻，也就意谓着你独立工作的开始，因為(wèi)熟悉，才有(yǒu)可(kě)能(néng)带着梦想与企业一起飞，我的这个朋友，在这企业一工作就是近十年，他(tā)多(duō)次强调，根本没想过“离职”这两个字，确实是以厂為(wèi)家了，每次出差在外，都是以在这家企业而自豪，他(tā)还讲了一个小(xiǎo)故事，由于他(tā)对公司的客观介绍，还有(yǒu)两个资深工程师慕名而来。
他(tā)虽然离开这间公司已近三年，今天谈起，竟是如此意犹未尽，那种自豪感还是存在，不由得令我想了很(hěn)多(duō)，一个企业倒底凭什么能(néng)令已离职的员工还作如此评价？一个企业如果想生存百年，有(yǒu)否秘诀？
朋友讲的这个案例，从每句话中，我都能(néng)联想到是培训给了员工力量，是培训让员工依然怀念在公司的一切，可(kě)以肯定地说：“培训的价值是无价的。”
当今，國(guó)内不少企业在创业的初期，红红火火，生意越做越大，面铺得也是很(hěn)大，市与市之间连锁不足瘾，省与省连锁，全國(guó)开花(huā)，但最终倒下了，这样的企业如最著名的红高粱快餐连锁机构，曾经提出“打败洋快餐！”的感人口号，凡是有(yǒu)麦当劳的地方，均有(yǒu)红高粱的身影出现，但时间很(hěn)短，红高粱便倒下了，為(wèi)什么呢(ne)？
这个案例已经写入國(guó)内MBA案例库，大家若有(yǒu)兴趣，不妨可(kě)研究一下。红高粱的快速扩张，人员的供应遇到了问题，由于店(diàn)面的快速增長(cháng)，导致人员未加培训即上岗，红高粱的企业文(wén)化是什么？向客户提供什么独特的价值服務(wù)？最后是每家店(diàn)有(yǒu)各自的文(wén)化，变成了仅是店(diàn)名相同而已，里面已是变了味，大量的客户需求得不到满足，人们冲进隔壁的麦当劳去享受超值的服務(wù)，总结下来，主要原因是培训跟不上惹了祸。
有(yǒu)不少企业，招到一个人才后，进行采用(yòng)“榨”的方式，让人才的能(néng)力不断输出，却不给予任何培训，没有(yǒu)输入哪来输出？没有(yǒu)高质量的培训哪来高质量的产出呢(ne)？这也许就是某些企业招聘人才总是写上重点高校或全日制的原因吧。
培训的作用(yòng)不容忽视，培训可(kě)以留住人才，培训可(kě)以吸引人才，培训可(kě)以开发人才，培训可(kě)以增加无可(kě)估量的价值。
不少人才在考虑是否更换工作时，都会优先考虑未来雇主是否能(néng)提供好的培训机会，在不少世界五百强企业，它们恰恰以培训机会来吸引合适的候选人，如到美國(guó)总部进行免费學(xué)习半年，出外培训费用(yòng)每年固定有(yǒu)，而且规定员工必须花(huā)完。这怎不让人动心？
从另外一个角度来考虑，為(wèi)了业務(wù)的进一步拓展，不少企业都在进行着收購(gòu)与兼并（Acquisition&Merger）的行為(wèi)，在这一过程中，改变物(wù)质资产是简便易行，而就企业的人力资源来讲，就不是易事了。两家企业由于产业背景、产品特点、企业文(wén)化等均有(yǒu)所差异，对两家企业的员工都将有(yǒu)严重的冲击。不少技术骨干和核心管理(lǐ)人员会因收購(gòu)与兼并而离职，这自然不是收購(gòu)者所希望见到的。但众多(duō)事例证明，这种现象频有(yǒu)发生。作為(wèi)收購(gòu)方或兼并方如何做才能(néng)保留住人才呢(ne)？答(dá)案只有(yǒu)两个字：“培训。”但如何操作呢(ne)？
从实践上，不难发现：要做好以下方面的培训。（1）裁员培训。企业收購(gòu)与兼并后，由于企业的战略重新(xīn)定位和企业文(wén)化的冲突，都将导致裁员行為(wèi)的确良发生。我们首先要明确裁员的对象，一般是那些工作表现平平和所持价值观与企业文(wén)化有(yǒu)冲突的员工，他(tā)们留下将对企业中其他(tā)员工形成一种负面影响，这时需要制定培训计划，如何解决因裁员行為(wèi)可(kě)能(néng)对企业带来的负面影响。让被裁的员工感到裁员不再是无情的抛弃，人力资源战略要走在前面。（2）企业文(wén)化需要培训。其实两间企业间需要沟通，尤其是关于企业文(wén)化方面，可(kě)以让被收購(gòu)与兼并的企业员工到收購(gòu)方企业去體(tǐ)验新(xīn)的文(wén)化方式，让他(tā)们讲述两方面文(wén)化的差异并加以传播；另一方面，要认真分(fēn)析找出文(wén)化的差距和相同处，再委派自己企业的优秀员工作為(wèi)培训老师的身份到目标企业进行讲授企业文(wén)化，与听课员工引起互动，起到吸引人才从而保留人才的作用(yòng)。
因而，不管是收購(gòu)与兼并的企业行為(wèi)，还是企业开发人才能(néng)力的管理(lǐ)措施，培训都是开路先锋，培训都能(néng)让您受益无穷。
培训的投资，相对员工来讲，意谓着知识的积累，在工作期间肯定要用(yòng)于工作，公司的培训投资自会有(yǒu)培训效果的出现，至此，不由得使筆(bǐ)者想起了一个案例，张某在某法资企业工作，任职产品开发经理(lǐ)，他(tā)因想到美國(guó)去一趟处理(lǐ)事務(wù)，于是便打了一个报告，说有(yǒu)一个项目需去美國(guó)考察，报告被批准后，张某到美國(guó)旅游了近一个月，回國(guó)两周后没有(yǒu)考察报告的出现，最终结局，张某被终止了雇佣合同。张某错误地利用(yòng)了公司的培训机会，但却也付出了巨大代价，这是不值得的，因此，外企的培训机会是向所有(yǒu)员工敞开的，同时也是有(yǒu)规则限制的，只不过这个规则是诚信，谁愈越了这条红線(xiàn)，谁就将付出代价。
