企业培训不仅仅是请培训师讲课
发布时间：2017-02-17 10:37:09 发布者：铁赢企管
一说到企业员工培训，很(hěn)多(duō)人首先想到的是请人过来讲课，事实如此吗？这样的理(lǐ)解显然过于狭隘。铁赢（中國(guó)）认為(wèi)：培训不仅仅是上课，首先是一个管理(lǐ)體(tǐ)系，没有(yǒu)一个有(yǒu)效的培训管理(lǐ)體(tǐ)系作支撑，培训工作往往落不到实处，一个有(yǒu)效的培训管理(lǐ)體(tǐ)系需要坚持：
一、培训决不是人力资源部一家子的事
企业内部培训管理(lǐ)机构有(yǒu)做得很(hěn)大的，比如著名的麦当劳汉堡大學(xué)，1961年只是一个仅仅能(néng)容纳12名學(xué)生的地下室，到现在，拥有(yǒu)可(kě)容纳200名學(xué)生的教室、一座大礼堂、6间多(duō)功能(néng)室、6座剧院式教室、17间会议室以及一座图书馆。当然对于我们大多(duō)数中國(guó)企业来讲，建立企业大學(xué)当前只能(néng)作為(wèi)一个遠(yuǎn)景，培训的组织管理(lǐ)还处了人力资源部或者培训专员负责的阶段。
培训专员能(néng)做得了培训吗？很(hěn)多(duō)人会有(yǒu)这样的困惑。答(dá)案是明确的，培训专员的职责是培训的组织和管理(lǐ)，而不是亲自去担任培训讲师。公司外部的讲师资源和公司内部的人力资源都应成為(wèi)培训专员调动的对象。
培训专员去整合外部的讲师资源，说白了就是花(huā)钱请外面的老师讲课，大家能(néng)认可(kě)。但是一旦授权培训专员去整合内部的讲师资源，落实起来往往比较困难，实际中经常碰到各种各样的阻力。為(wèi)此必须充分(fēn)明确培训专员这一岗位在培训管理(lǐ)中的第一责任人的地位，同时给予其相应的考核的权力，确保培训管理(lǐ)职责得到充分(fēn)的履行。
培训决不是人力资源部一家子的事情，这决不是一句空话，人力资源部作為(wèi)培训管理(lǐ)的牵头单位，公司其他(tā)各有(yǒu)关部门和人员的积极参与是必须的。
业務(wù)部门忙得焦头烂额，无暇顾及培训工作，怎么办？企业必须做到，原则上培训计划一旦经过公司经理(lǐ)办公会确认，就必须落实，如果确实需要变更，必须经过同等决策层级，也就是经理(lǐ)办公会的同意。严防将业務(wù)繁忙作為(wèi)培训计划频频变更的借口。
二、借助能(néng)力素质模型，针对性开发培训课程
从要求员工去學(xué)习，到员工主动要學(xué)习，如何能(néng)做到这一点？其中的关键是，培训内容对员工是否有(yǒu)帮助。基于能(néng)力素质模型的培训课程开发，是提高培训针对性的有(yǒu)效手段。
能(néng)力素质模型，首先基于企业发展战略所需要的关键成功因素，这种关键成功因素对人力资源的要求，从而明确目前的人力资源开发方向。因此，基于能(néng)力素质模型的培训體(tǐ)系通常作為(wèi)人力资源规划实现的一条重要路径。
能(néng)力素质模型包括通用(yòng)能(néng)力素质、序列能(néng)力素质和岗位能(néng)力素质三部分(fēn)内容。
通用(yòng)能(néng)力素质是全公司员工都必须具备的，通常和企业的核心价值观相联，北大纵横管理(lǐ)咨询公司把“合作、敬业、创新(xīn)、诚信、专長(cháng)”作為(wèi)全體(tǐ)员工的通用(yòng)能(néng)力素质加以要求，北京康信公司则选择“诚信、进取、团队、责任”，这种要求本质上是确保把企业的核心价值观落实到每一个员工的内心深处。
序列能(néng)力素质，是针对某一个职系而言的，当然，合理(lǐ)的职系划分(fēn)是前提。序列能(néng)力素质是职系内员工所必须具备的共同特征，北大纵横合伙人的这一特征被要求為(wèi)“沟通能(néng)力、商(shāng)业感觉、影响力、领导力、成就导向”。
岗位能(néng)力素质表现得个性化更為(wèi)明显，因岗而异。岗位能(néng)力素质模型的发展将会淡化岗位的概念，突出个人的能(néng)力和素质概念，从而实现从基于岗位的人力资源管理(lǐ)过渡為(wèi)基于能(néng)力的人力资源管理(lǐ)。
基于能(néng)力素质模型的培训體(tǐ)系建设，一方面提出了对于各个职系各个岗位的能(néng)力素质要求，另一方面应用(yòng)该模型可(kě)以对员工特别是骨干员工进行能(néng)力素质测评，找出差距，為(wèi)公司培训工作的针对性创造了很(hěn)好的条件。
通用(yòng)能(néng)力素质，将指导企业通用(yòng)课程的开发，因為(wèi)这一方面与核心价值观相关，所以可(kě)以结合流行热点，搞一些形式与内容比较活泼的课程加以教授，比如《从亮剑看管理(lǐ)》、《重走長(cháng)征路》、《看乔家大院》等等，通过这些活动，让员工有(yǒu)深刻的感受。特别注意，核心价值观不仅约束一般员工，对老板也是约束，很(hěn)多(duō)老板的老板情节过重，所有(yǒu)者与经营者的角色本身没有(yǒu)分(fēn)离，有(yǒu)一种深深的是员工的衣食父母的感觉，自我管理(lǐ)和自我约束不够，有(yǒu)时往往成為(wèi)企业文(wén)化的第一破坏者。
序列能(néng)力素质，将指导企业对同一职系的员工的课程开发，这类员工的共性比较明显。
岗位能(néng)力素质，个性化明显，企业重点关注的是关键岗位或关键岗位后备人员的能(néng)力素质开发，这种开发通常采用(yòng)外培、自學(xué)、上级指导等形式进行。
三、构建内部培训师队伍，拓展师傅带徒弟(dì)的形式
很(hěn)多(duō)企业在利用(yòng)外部讲师资源方面做得相对要好，因此在这里不作為(wèi)重点论述。筆(bǐ)者重点介绍内部培训师队伍的建设要点。
传统的师傅带徒弟(dì)，是一个师傅带一个或多(duō)个徒弟(dì)，徒弟(dì)受其师傅正向的或者负向的影响都非常大，内部培训师队伍的建立，保证了多(duō)个师傅对多(duō)个徒弟(dì)传授经验和知识。
内部培训师队伍的优点是什么呢(ne)？内部员工对企业熟悉，他(tā)们担任讲师时，更知道听众的关注点；内部讲师在培训时通常能(néng)举出一些企业内部发生的切实的案例，听众理(lǐ)解起来也比较容易。
当然，我们也不能(néng)忽视内部培训师的不足。作為(wèi)内部员工，他(tā)们的培训技巧往往不够，且缺乏信心，同时实际中内部讲师往往认為(wèi)做培训是“额外”的工作，没有(yǒu)认识到知识和经验分(fēn)享是自己的职责之一。对于内部讲师，一方面要鼓励，另一方面也要采取一定的强制措施。
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