企业搞培训需做好以下几个方面
发布时间：2016-12-07 14:35:24 发布者：铁赢企管
企业培训是系统的工作，建立规范完善的培训體(tǐ)系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理(lǐ)相比，培训體(tǐ)系建设是一看就懂，一做就乱的工作。如何破解培训體(tǐ)系建设过程中的难题十分(fēn)重要。
一、提高培训的针对性
培训必须立足于组织发展的需要，同时也要為(wèi)员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新(xīn)贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分(fēn)為(wèi)企业外部因素和企业内部因素两大部分(fēn)。企业外部的关注点包括:行业发展趋势；行业发展对各层级员工的技能(néng)要求；提高绩效需要员工做出的改进；客户需求变化等内容。企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求；完成部门绩效任務(wù)，员工所需具备的技能(néng)；绩效考核结果等。
培训需求调查不能(néng)走形式，从调查方法的选取到结果的运用(yòng)都需要有(yǒu)据可(kě)依。主要的培训调查方法有(yǒu)观察法、资料信息分(fēn)析法、访谈法、问卷调查法、绩效分(fēn)析法以及标杆分(fēn)析法等。通过多(duō)种培训需求调查方法的组合运用(yòng)，掌握企业实际培训需求的第一手资料，才能(néng)避免因為(wèi)培训内容不切合员工工作所需，培训没有(yǒu)收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。
二、培训师：外聘与“内引”相结合
企业培训师的来源主要有(yǒu)外部培训师和内部培训师，二者各具特点。外部培训师擅長(cháng)介绍前沿理(lǐ)念或管理(lǐ)思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，容易流于空泛，培训费用(yòng)也比较高。内部培训师更加了解企业，更能(néng)够针对企业的实际需求进行培训，而且费用(yòng)相对较低。许多(duō)國(guó)际知名公司都拥有(yǒu)自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”(Train the trainer，TTT)，在公司内部设立固定的流程来培训自己的管理(lǐ)人员，使之成為(wèi)合格的培训师。宝洁90%以上的内部培训师都是通过TTT这种方式开发的。
企业中层以上的管理(lǐ)人员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外，各部门的业務(wù)骨干、技术专家和操作能(néng)手是专业技能(néng)培训中内部培训师的主要来源。
担任内部培训师是企业员工的兼职行為(wèi)，要避免因為(wèi)承担培训任務(wù)而影响本职工作的情况，就需要制定一些激励内部培训师的措施，比如获得一定金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会等。同时，也要求内部培训师不断學(xué)习，收集资料，总结本专业领域的经验，消化外部培训课程，提高讲课水平。
此外，设立内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩，这样能(néng)在激励和帮助内部培训师成長(cháng)的同时，给予一定的淘汰压力，打造出优秀的企业内部培训师队伍。
三、區(qū)分(fēn)不同的培训对象
企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能(néng)力模型(CorporateModel)能(néng)够帮助企业明确员工应该具备的能(néng)力。通用(yòng)、宝洁和摩托罗拉等跨國(guó)企业在人力资源系统的基础上都有(yǒu)一个胜任能(néng)力模型，企业根据各个岗位的要求，设计出通用(yòng)课程體(tǐ)系与课程库，再根据培训课程體(tǐ)系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程體(tǐ)系库，这样，每个企业成员都可(kě)以在课程體(tǐ)系库中根据纵坐(zuò)标——所处层级和横坐(zuò)标——具體(tǐ)职位，选择自己需要接受的培训内容。
四、培训后的员工动起来
為(wèi)了实现员工增長(cháng)技能(néng)，提升企业绩效的培训目标，要做好对受训员工的管理(lǐ)工作。如果培训需求符合员工工作所需，培训却没有(yǒu)提升员工工作绩效，出现这样的状况有(yǒu)以下两个原因：
第一、培训与员工职业发展脱节。员工看不到参加培训，提高技能(néng)和业務(wù)知识后，企业所应该给予的重视，没有(yǒu)职位或待遇的变化，學(xué)习的积极性就会下降。因此，企业培训要做好整體(tǐ)规划，考虑员工的职业生涯发展，对于关键员工则要针对性地进行培训。
第二、缺乏相关的培训考核。企业需要通过培训考核来保证培训的效果，除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外，更重要是需要加强对员工的培训内化考核。培训内化是将培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行為(wèi)的过程，分(fēn)為(wèi)四个步骤:第一步、转化。學(xué)员需要制定将培训内容转化為(wèi)工作技能(néng)的措施；第二步、应用(yòng)。将培训内容应用(yòng)于工作实践，真正领悟其中的要领；第三步、传播。學(xué)员将培训内容与其他(tā)同事进行分(fēn)享交流，增加企业的培训覆盖率，加深學(xué)员对培训内容的理(lǐ)解；最后是固化。经过不断重复应用(yòng)，形成良好的工作习惯。这四个步骤紧密相连，可(kě)以真正起到利用(yòng)培训所學(xué)提升工作绩效的作用(yòng)。培训内化的考核难度比较大，可(kě)以采用(yòng)让學(xué)员填写《员工培训内化跟踪表》的方式进行，让學(xué)员按照培训内化的四个步骤，填写行动计划，由最了解员工实际工作情况的上级在一定周期内，根据员工的能(néng)力提升程度、工作效率、行為(wèi)规范等方面，对照《员工培训内化跟踪表》进行打分(fēn)。
