企业培训管理(lǐ)體(tǐ)系应基于绩效
发布时间：2016-11-28 21:01:22 发布者：铁赢企管
企业培训體(tǐ)系主要包括培训需求分(fēn)析、执行培训和培训效果评估三个环节。很(hěn)多(duō)企业的培训无法取得预期效果往往是在这三个环节中忽略了培训和绩效的关系。铁赢（中國(guó)）曾经接触一家大型國(guó)有(yǒu)企业，30多(duō)岁的教育培训处長(cháng)，手上一年可(kě)支配的培训费500多(duō)万，却总是发愁，因為(wèi)不知道怎么花(huā)这些钱，明明知道很(hěn)多(duō)培训没有(yǒu)任何价值，但还是要硬着头皮例行公事般的安排一场场的培训。
估计有(yǒu)这位处長(cháng)这样烦恼的人不少，要摆脱这些烦恼，就要建立基于绩效提升的培训管理(lǐ)體(tǐ)系。在这个體(tǐ)系下，培训不再是隔山(shān)打牛隔靴搔痒，而是切切实实帮助企业提升绩效，不管是培训需求分(fēn)析、培训内容执行还是培训效果评估都是紧紧围绕着提升企业绩效展开。
对症下药：基于绩效的培训需求分(fēn)析
传统的培训需求分(fēn)析评价是二十世纪六十年代McGehee＆Thayer等人提出的一种通过组织分(fēn)析、任務(wù)分(fēn)析和人员分(fēn)析等手段，系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法，这种评估确实很(hěn)完整，也能(néng)确保培训的有(yǒu)效性，但一方面需求评估的工作量及难度、成本极高，不利于普及需求评估，另一方面也不利于充分(fēn)揭示绩效问题。
基于绩效的培训需求分(fēn)析方法的基本原理(lǐ)：企业总是存在能(néng)满足业務(wù)目标的理(lǐ)想绩效行為(wèi)，即要实现业務(wù)目标，行為(wèi)者的绩效必须要在工作中显现出来。因此，如果行為(wèi)者的现有(yǒu)技能(néng)水平与理(lǐ)想绩效行為(wèi)存在差距，则可(kě)判断可(kě)能(néng)存在培训需求。
在分(fēn)析企业具體(tǐ)的需求时，首先是发掘出公司為(wèi)实现业務(wù)目标而必须要做到的理(lǐ)想岗位绩效，然后是构建绩效模型――就是公司為(wèi)实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效行為(wèi)描述的总和。在此基础上，通过科(kē)學(xué)的评估手段分(fēn)析员工现有(yǒu)技能(néng)水平与绩效模型（理(lǐ)想绩效行為(wèi)）的差距，再根据差距分(fēn)析模型原理(lǐ)确认出可(kě)能(néng)存在的培训需求。然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能(néng)力进行评估，从而得出各员工的培训需求，再进行归纳总结，形成培训计划。考虑培训成本，将同一类或相近需求的员工集中训练，有(yǒu)多(duō)项能(néng)力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训，然后进行员工回任后的表现评估。
自力更生：基于绩效的内部培训方案
國(guó)内许多(duō)企业往往倾向于实行培训外包，而有(yǒu)意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。培训外包可(kě)以借助社会资源来实现培训计划，但是通过组建内部培训师队伍来开展培训成為(wèi)很(hěn)多(duō)高绩效企业的普遍做法。惠普大的部门还有(yǒu)自己专门负责培训的人员，针对不同的需求开发出不同的课程，公司90%的培训课程是由经理(lǐ)们讲授。通用(yòng)電(diàn)气授课教师中大约有(yǒu)85%是自已公司的各级领导，这些领导中当然也包括韦尔奇本人，他(tā)每个月都要去培训中心一两次，每次都要讲授4个小(xiǎo)时。
培训项目的根本灵魂是其效果，也就是培训能(néng)不能(néng)改善员工的态度和行為(wèi)，并最终提高其工作绩效。外部培训讲师虽然具有(yǒu)良好的培训技能(néng)，但是在业務(wù)知识和技能(néng)包括培训的内容方面，其针对性、适用(yòng)性则明显不如内部培训讲师。虽然有(yǒu)的外包项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有(yǒu)过工作经历，但是不同企业之间的管理(lǐ)體(tǐ)制、企业文(wén)化等方面迥然相异。另外，外部培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使是事前做了培训前的调查工作，其培训的内容也基本上还是一种笼统抽象的说教，从而导致他(tā)们的培训效果和培训效益大都不让人满意。而这恰好正是内部培训师能(néng)够很(hěn)容易克服的地方，不但能(néng)够克服，而且做得很(hěn)好。因此，内部培训师所做的培训内容都具有(yǒu)十分(fēn)显著的个性化特点，可(kě)以真正针对企业绩效提升需要而度身定做的。
结果导向：基于绩效的培训效果评估
培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科(kē)學(xué)地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。目前，國(guó)内外运用(yòng)得最為(wèi)广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型，将培训效果分(fēn)為(wèi)4个递进的层次——反应、知识、行為(wèi)、效果。至今，它仍是培训经理(lǐ)人经常使用(yòng)的经典培训评估模型。
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