让培训真正為(wèi)企业战略服務(wù)
发布时间：2016-11-25 10:40:37 发布者：铁赢企管
新(xīn)常态下，无论是老牌企业还是创业公司都遇到了巨大的挑战，人才的竞争越来越激烈，企业培训越来越受到企业的重视，但如果没有(yǒu)做好企业年度培训计划，培训往往与期望效果甚遠(yuǎn)，因此，要让培训為(wèi)企业带来价值，培训就必须是未雨绸缪，依据企业未来发展战略和目标而定，“兵马未动，粮草(cǎo)先行”。这样培训才能(néng)真正起到為(wèi)战略保驾护航的作用(yòng)。铁赢（中國(guó)）认為(wèi)：要让培训实施企业的战略意图，培训设计需要遵循以下四大流程，从系统思考的角度综合分(fēn)析解决。
一、 了解企业未来的战略是什么？
战略分(fēn)析的第一步是分(fēn)析企业的发展战略。企业战略是开展培训活动和其他(tā)管理(lǐ)活动的基础和最高指导原则。根据企业的愿景和使命，了解企业现在干什么，未来准备干什么？发展的重点和方向在哪里？為(wèi)了保证战略的实施，确定企业需要进入哪些市场，进行的变革有(yǒu)哪些，未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有(yǒu)哪些等等？
确定了企业的战略方向后，接下来就需要把战略规划落实為(wèi)具體(tǐ)的目标，包括長(cháng)期发展目标和短期经营目标。通过目标分(fēn)解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括近期及遠(yuǎn)期的重点目标都是什么？哪些是关键性的工作？当然，这些战略目标要尽可(kě)能(néng)的量化和具體(tǐ)化，让每一个人都清晰明了，而不仅仅是一个口号或标语。
在管理(lǐ)基础较好，建立了战略性目标體(tǐ)系的企业，这项工作通常可(kě)以简化或者省略。但如果企业没有(yǒu)相应的管理(lǐ)基础，就需要按照战略分(fēn)析原则一步步来实行。
二、 了解战略对人才的需要是什么？
确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要确定完成这些目标，企业的人才在未来需要怎样的能(néng)力，需要什么样的任职条件，包括专业能(néng)力、素质和态度价值观等。根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺，同理(lǐ)，这个标尺也要分(fēn)長(cháng)短期，長(cháng)期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些。如果拟定设立新(xīn)的部门，要确立新(xīn)的部门人员的任职条件和素质要求，未来人才的数量和质量等。当然不同战略类型的企业、不同岗位的素质模型都是不一样的。如创新(xīn)性的企业战略或岗位需要人们具有(yǒu)开拓性思维、灵敏的发应速度、冒险精神等；而成本领先战略则对团队合作、不断改良意识和成本节约精神要求更多(duō)一些。
三、 分(fēn)析现有(yǒu)人员主要的差距在哪里？
确立岗位的素质模型和标准尺度后，用(yòng)这把标尺来衡量现有(yǒu)人员的基础水平，能(néng)力有(yǒu)哪些，差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分(fēn)析造成这些差距的根本原因是什么，培训是否是真正的需求所在，或者是最科(kē)學(xué)经济的办法（如是否可(kě)以通过招聘、外包、購(gòu)买等更好方式解决）。培训并不是解决所有(yǒu)问题的万能(néng)良药，要对症下药才能(néng)解决问题。如下图所示：在很(hěn)多(duō)企业，人员绩效不高是公司考虑对员工进行培训的主要原因，但绩效不高的原因往往是多(duō)方面的，可(kě)能(néng)是制度原因、内部流程、甚至外部环境造成的，这个时候最需要完善的是应该是制度或者流程，而培训此时的作用(yòng)是有(yǒu)限的，甚至有(yǒu)可(kě)能(néng)会起反作用(yòng)。
在分(fēn)析过程中淘汰掉非培训作用(yòng)因素后。从而确定人员真正的差距在哪里，差距是多(duō)少，差距是知识、技能(néng)、还是认知态度等。同时根据“优先次序、轻重缓急”的时间管理(lǐ)原则，确定个人的优先、重点解决的差距是什么，弥补这些差距的培训最佳手段有(yǒu)哪些。由点及面，推而广之，找出企业共性的问题，确定整个企业急需提高的关键环节在哪里，薄弱环节在什么地方，这些环节的安排解决次序是什么?
四、 设计针对性的培训解决方案
根据企业的战略需求和培训差距，我们就可(kě)以设计出企业的培训體(tǐ)系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能(néng)大幅度的為(wèi)企业发展增值，目前最优先需要解决的培训有(yǒu)哪些，哪些培训是需要長(cháng)期稳步进行的等。根据企业的轻重缓急来安排培训，这样可(kě)以做到资源的合理(lǐ)配置，培训效果显著。如企业的计划/时间管理(lǐ)是共性问题，通过短平快的培训就可(kě)以解决，而象技术、质量提升则是慢工细活，需要長(cháng)期逐步培训来提高。
同时每个部门、每个人员的目标和差距都不一样，了解人员的个性需求，进行區(qū)别对待，设计分(fēn)层次、分(fēn)部门、分(fēn)类别的培训课程，这样就形成企业的战略性培训课程框架和具體(tǐ)的培训计划。如可(kě)分(fēn)公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理(lǐ)人员/操作人员培训，技术/营销/生产，等专项培训等，同时，各类课程附之恰当的培训方法，如高中层管理(lǐ)人员侧重外出培训學(xué)习，而基层人员则侧重现场辅导，岗位轮换等。这样解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与每个人的培训需求充分(fēn)结合。当然，培训课程设计过程中需要参考市场分(fēn)析、客户调查、组织环境等多(duō)种手段来补充和完善，这样设计的企业培训课程就可(kě)以最大程度為(wèi)企业战略服務(wù)。
