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某建材企业《赢在中层》培训
发布时间：2016-10-18 17:39:10 发布者：铁赢企管
企业中层管理(lǐ)培训一直是众多(duō)企业的培训主题之一，俗话说得好，将熊熊一窝，兵熊熊一个，企业要打造好团队，一定要打造好企业的中层，近日，某建材企业邀请铁赢（中國(guó)）老师為(wèi)该企业30名中层管理(lǐ)者讲授《赢在中层》培训课程，课程理(lǐ)论+案例+沙盘互动，學(xué)员们受益匪浅，以下為(wèi)课程节选：
课程精彩片段：管理(lǐ)者的面试提问技巧
1）引入式问题：渐入佳境
询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
其目的是建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。如与个人信息有(yǒu)关的问题，与公司信息有(yǒu)关的问题，与行业/专业有(yǒu)关的问题，与招聘广告有(yǒu)关的问题。
2）动机式问题：意欲何為(wèi)
了解应聘者為(wèi)何要变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文(wén)化及企业人才建设目标的匹配度。
如，你為(wèi)什么离开上一家公司？你為(wèi)什么选择我们公司？
3）行為(wèi)式问题：穷追猛打
通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行為(wèi)特征、能(néng)力水平及素质状况。其目的是通过过去的行為(wèi)表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能(néng)力，以及相关的分(fēn)析问题、处理(lǐ)问题的综合能(néng)力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。
设计行為(wèi)式问题一般要符合STAR原则，（S是Situation，当时的情景；T是Target，目标； A是Action，行动，采取了哪些行动；R是Result 结果，最终结果如何？）也就是说，你自己问一道题，如果对方能(néng)答(dá)出这四个角度来，你的问题就是一个好问题。同时，我们就可(kě)以根据应聘者从这四个角度的回答(dá)，来判断其答(dá)案的可(kě)信度。
4）应变式问题：暗藏玄机
通过一些有(yǒu)难度，甚至两难或者多(duō)难的问题让应聘者来回答(dá)和分(fēn)析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应聘者逻辑思维、分(fēn)析问题的能(néng)力，以及能(néng)否透过现象看到事物(wù)的本质。应聘者回答(dá)的准确性不是关注的要点。如，下水道的井盖為(wèi)什么是圆的？
注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有(yǒu)面试人隐含着的考察要素。
5）情境式问题：身临其境
提出招聘岗位实际工作中必定或非常可(kě)能(néng)会发生的具體(tǐ)工作的难题，请应聘者提出解决方案。其目的是判断应聘者分(fēn)析和解决本企业现实问题的能(néng)力，看是否有(yǒu)足够的处理(lǐ)具體(tǐ)问题的方法和技巧，以及其处理(lǐ)方式是否符合本企业的现实。
此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有(yǒu)“文(wén)件筐测验”和“无领导小(xiǎo)组讨论”等方式。
6）压迫式问题：萃取真金
问一些让应聘者感到有(yǒu)心理(lǐ)压力或不好回答(dá)的问题，或针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答(dá)。其目的是测试应聘者的心理(lǐ)素质、对压力的承受能(néng)力、在压力前的应变能(néng)力和人际关系能(néng)力等，有(yǒu)时也可(kě)用(yòng)于测谎。
压迫式问题一般要慎用(yòng)，避免引起争吵。如，
谈谈你的缺点，
谈谈你第一次失败的经历，
与上级意见不一致怎么办？
你缺乏经验，怎能(néng)胜任工作？
