如何把握企业管理(lǐ)培训评估的维度
发布时间：2016-08-29 21:12:36 发布者：铁赢企管
企业管理(lǐ)培训常用(yòng)的柯氏四级培训评估法，是由由國(guó)际著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用(yòng)最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有(yǒu)难以撼动的地位。他(tā)按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分(fēn)為(wèi)4个层次：反应层、學(xué)习层、行為(wèi)层和结果层。
该培训评估的四个层次，实施由易到难，费用(yòng)由低到高。一般最常用(yòng)的方法是一级评估，而最有(yǒu)用(yòng)的数据评估则是难度最大的，但对企业的意义也是最重要的。是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。
很(hěn)多(duō)人认為(wèi)，要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分(fēn)培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于企业的精力、实力和财力大多(duō)数的培训在做完一级评估或二级评估后就草(cǎo)草(cǎo)了事，并认為(wèi)只做一级评估（观察學(xué)员的反应）或二级评估（检查學(xué)员的學(xué)习结果）就可(kě)以了。他(tā)们也有(yǒu)足够理(lǐ)由可(kě)以不做更深层次的评估：第一，几乎没有(yǒu)上司想这样做，因為(wèi)他(tā)们不知道可(kě)以做这类评估；第二，三级和四级评估要求极其严格，不仅浪费时间而且花(huā)费很(hěn)大。
深层评估不但能(néng)发现培训对实现企业目标是否真的有(yǒu)所贡献，还要以下好处：
1. 培训的评估给内部客户带来的增值服務(wù)，这样咨询顾问或培训师可(kě)以借此向一線(xiàn)经理(lǐ)推销自己的服務(wù)。
2. 三级和四级评估还可(kě)以用(yòng)来全面检查企业大學(xué)课程设置是否合理(lǐ)。英特尔公司对英特尔大學(xué)的全部商(shāng)務(wù)课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%课程进行了大幅度的改进。
3. 深层评估还在于可(kě)暴露已培训内容在工作中难以运用(yòng)的障碍。
在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来是非常关键。提出培训要求的经理(lǐ)不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他(tā)期望得到什么样的表现。如果能(néng)做到这一点，他(tā)们就可(kě)以提供衡量一个人行為(wèi)转变的数量标准。
一般来说，所有(yǒu)课程都可(kě)以进行一级评估。需要使學(xué)员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用(yòng)某一工具，可(kě)以进行二级评估，如安全知识课。管理(lǐ)者都希望员工不仅學(xué)会与安全相关的各种程序，而且能(néng)够真正掌握并加以运用(yòng)。
三级评估适用(yòng)于工作表现，而且客户对实际效果期望很(hěn)高的课程。例如，在开放的電(diàn)信业，负责修電(diàn)话的技术工不只负责装電(diàn)话机和拉電(diàn)话線(xiàn)。作為(wèi)一線(xiàn)客户服務(wù)的技工，他(tā)们必须有(yǒu)效地跟客户交流，有(yǒu)时甚至要说服客户继续購(gòu)买他(tā)们的换代产品。他(tā)们这些工作将直接影响公司业绩。这时，做客户服務(wù)培训课的三级评估时就要慎重，以确保他(tā)们真正做到學(xué)以致用(yòng)。
四级评估需要一些硬性数据。有(yǒu)时候，这种硬性数据并不难确定。例如财務(wù)部每天平均有(yǒu)多(duō)少应收款，那么就可(kě)以為(wèi)他(tā)们开设一门课程，教他(tā)们如何更有(yǒu)效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可(kě)以了。
由于改善员工工作表现的责任和荣誉在经理(lǐ)们身上，他(tā)们就需要培训部建立一套三级和四级评估系统，以衡量员工的工作表现是否有(yǒu)所提高。因此，对这些评估感兴趣的不应该只是培训部门。
但是，有(yǒu)些组织很(hěn)难使经理(lǐ)积极配合培训评估工作，怎样处理(lǐ)这种情况？对于经理(lǐ)们而言，培训总被看成解决工作问题的手段之一；同时，培训只是培训专家的事。经理(lǐ)们仅仅希望被培训后的员工能(néng)够有(yǒu)所改变，工作的更好。这种状态就好比送一台机器去修理(lǐ)，他(tā)们不关心修理(lǐ)的过程，因為(wèi)他(tā)们并不是工程师，并且也没有(yǒu)了解整个修理(lǐ)过程的必要。
因此，铁赢（中國(guó)）认為(wèi)：首先必须使经理(lǐ)介入整套培训。必须让他(tā)们参与寻找培训需求，设计培训模式；同时让他(tā)们参与解决為(wèi)了将培训知识应用(yòng)在实际操作中所需开展的工作。这样，不仅有(yǒu)利于學(xué)员，也会使经理(lǐ)对培训结果更感兴趣。
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