要搞清培训对象，并对其分(fēn)类。因為(wèi)培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很(hěn)难满足具备不同水准的中、高层管理(lǐ)人员。 

二、培训部门要把自己的队伍建设成為(wèi)专家型队伍 

必须能(néng)够成為(wèi)决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有(yǒu)通过培训提升管理(lǐ)水平，培养良好的组织习惯才能(néng)实现。这将是國(guó)内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。 

 

 

需求分(fēn)為(wèi)个人需求和组织需求。对于管理(lǐ)规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有(yǒu)问题。这一部分(fēn)的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。 

 

包括以下具體(tǐ)内容：具體(tǐ)、多(duō)样的培训主题，如ISO900

培训、项目管理(lǐ)培训、销售培训、技术培训等等。每个培训都有(yǒu)具體(tǐ)的要求，这种要求决定了培训的方式方法。 

 

企业的短期利益与長(cháng)期利益。虽然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很(hěn)重要，但致力于企业長(cháng)期利益的培训正变得越来越重要。旨在長(cháng)期利益的培训包括更深层次的技术和管理(lǐ)专业知识。 

 

这不仅意味着对培训人员要有(yǒu)的放矢；在外企，课程设计还要注重东西方文(wén)化，因為(wèi)两种文(wén)化背景的受训人员接受知识的背景和方式有(yǒu)很(hěn)大的不同，如东方人喜欢集體(tǐ)性的问答(dá)，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式學(xué)习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于為(wèi)员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。 

 

 

专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。这将是一种态度。爱立信（Ericsson）对待教师的考核即有(yǒu)两方面，即专业知识、教學(xué)技能(néng)和教學(xué)态度。培训导师的选择一个是公司的高级经理(lǐ)，一个是外聘。使用(yòng)公司的高级经理(lǐ)作為(wèi)培训导师，好处是具有(yǒu)较强的针对性，缺点是高级经理(lǐ)可(kě)能(néng)缺乏培训技巧的培训，不能(néng)进行生动的讲解，如果先安排高级经理(lǐ)参加培训培训者课程效果会好些；对于外聘的培训导师，一个是费用(yòng)较高，另一个是目前很(hěn)多(duō)培训机构和培训导师鱼龙混杂，另外还要关注培训机构和导师的专長(cháng)范围，因此必须把握好评估关，可(kě)以向他(tā)们的客户进行咨询也可(kě)以进行试听。

 

 

员工往往认為(wèi)培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我、甚至应用(yòng)从培训中所获得技能(néng)的积极性就消失了。切忌所有(yǒu)學(xué)员都有(yǒu)证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用(yòng)。每次培训保持一定比例的不及格者，这样學(xué)员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可(kě)参加下次的培训，并拿(ná)到证书。证书不一定要权威机构的，公司内部的也可(kě)以，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有(yǒu)吸引力些。改善员工的硬技能(néng)固然重要，同时，改善他(tā)们的软技能(néng)，如纪律、职业道德和献身精神更為(wèi)重要。提高这些软技能(néng)，对一个公司的成功来说更為(wèi)关键，因為(wèi)它是对硬技能(néng)培训有(yǒu)效性的保障，同时也更具挑战性，因為(wèi)软技能(néng)要求员工改变他(tā)们的态度。為(wèi)此，你要精心设计一系列行动方案，以保证能(néng)有(yǒu)效改变他(tā)们的态度。这一过程西方称之為(wèi)“变革管理(lǐ)”。為(wèi)了有(yǒu)效管理(lǐ)这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能(néng)够反映出先进技能(néng)的重要性。“人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的去做。