绩效考核不能(néng)忽视激励
发布时间：2016-05-08 17:56:32 发布者：铁赢企管
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业為(wèi)了实现生产经营目的，运用(yòng)特定的标准和指标，采取科(kē)學(xué)的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理(lǐ)人员完成指定任務(wù)的工作实绩和由此带来的诸多(duō)效果做出价值判断的过程。
绩效考核是现在企业的管理(lǐ)之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。
绩效考核的作用(yòng)在于“激励”，前提是员工与管理(lǐ)者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用(yòng)的。
确实有(yǒu)很(hěn)多(duō)企业的绩效考核是在做无用(yòng)功，给管理(lǐ)层与员工一样的感受，那就是考核是為(wèi)了扣工资。即然是这样，那么就会有(yǒu)很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者想：工作总得要员工做，如果考核让员工感到不爽，他(tā)们会因此而怠慢了工作，其结果还不是由我自己来承担。既然考核不得不做，那就走走形式吧，总不能(néng)通过一次考核就打击了下属的积极性。
对于被考核者而言，他(tā)们会问：我為(wèi)什么要接受考核？HR此时就要让被考核者知道，考核对自己的作用(yòng)，而且是“利我”的。比如，告诉员工：通过考核可(kě)以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥長(cháng)处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是為(wèi)了扣绩效工资才进行考核。
在绩效管理(lǐ)中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人為(wèi)中心的工作，考核的目的是改进工作行為(wèi)，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很(hěn)多(duō)企业的绩效管理(lǐ)都是失败的，并不是因為(wèi)绩效管理(lǐ)本身不好，而是因為(wèi)没有(yǒu)认清管理(lǐ)的本质，用(yòng)做事和绩效来衡量一切，遠(yuǎn)离了对人的关心。
提升企业绩效，要从总體(tǐ)战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业務(wù)详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分(fēn)，信息流、资金流、物(wù)流等流程的合理(lǐ)顺畅，企业文(wén)化氛围的营造，组织行為(wèi)的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多(duō)内容。
企业在制定发展规划、战略目标时，為(wèi)了更好的完成这个目标需要把目标分(fēn)阶段分(fēn)解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有(yǒu)任務(wù)。
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