越来越多(duō)的中國(guó)企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。很(hěn)多(duō)企业的高层管理(lǐ)人员和人力资源管理(lǐ)者没有(yǒu)真正坐(zuò)下来思考培训是否适合企业现在和長(cháng)遠(yuǎn)的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有(yǒu)目的，有(yǒu)规划。当培训成為(wèi)一种企业人力资源管理(lǐ)的“时尚”，一些企业这山(shān)望着那山(shān)高，比照葫芦画瓢地模仿其他(tā)企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。

    培训是企业对其可(kě)持续发展能(néng)力的長(cháng)期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质為(wèi)企业带来更大的收益。从某种意义来说培训还是一种员工福利，因為(wèi)企业為(wèi)员工提供培训服務(wù)的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。

    另外，现代商(shāng)務(wù)的发展日新(xīn)月异，员工在各自的工作岗位上也积累了各种实战经验和问题，只有(yǒu)不断培训，才能(néng)及时帮助员工了解业界最新(xīn)的知识和技术，解决员工工作中的困惑和问题。

    首先，做好培训需求的调查研究。培训是人力资源管理(lǐ)的重要组成部分(fēn)，新(xīn)聘用(yòng)的员工需要上岗培训，在职的员工需要不断的业務(wù)和技术培训，高级管理(lǐ)人员需要各种高层次的专业或领导力培训等等。但每个企业的情况都不尽相同，所以企业的人力资源管理(lǐ)者首先做好的就是对培训需求的调查研究。企业的员工毋庸置疑首先成為(wèi)调查对象，他(tā)们的需求应该作為(wèi)培训内容的重要部分(fēn)。人力资源管理(lǐ)者们应对不同层次的员工进行分(fēn)类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。除了企业的员工，企业的其他(tā)利益有(yǒu)关者的需求也应该被企业重视。企业不是孤立的个體(tǐ)，每个企业都应该关注客户、政府、供应商(shāng)、分(fēn)销商(shāng)等利益攸关者的需求，这些需求往往是员工需求调查中难以反映出来的，但又(yòu)是员工培训内容中不可(kě)或缺的一部分(fēn)。另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理(lǐ)者应该从整體(tǐ)的管理(lǐ)策略中对此有(yǒu)所规划。

    其次，在培训需求分(fēn)析的基础上，做好培训规划。培训既然是人力资源管理(lǐ)的重要组成部分(fēn)，而且需要企业一定的资金投入，那么科(kē)學(xué)合理(lǐ)的培训规划就成了重中之重。培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。科(kē)技的发展支持了多(duō)种多(duō)样的培训方式。除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。培训师也不一定必须是外面请来的专家，企业内部有(yǒu)经验的员工也许就可(kě)以成為(wèi)其他(tā)员工的“老师”。企业应该结合自身的实际情况和具體(tǐ)需求采用(yòng)最适合的培训方式，最大化培训的效果。另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。

    再次，善用(yòng)社交网络媒體(tǐ)，做好培训的反馈和总结。培训的课堂本身很(hěn)重要，培训后的反馈和总结更加重要。只有(yǒu)反馈和总结，员工自己才能(néng)更好地梳理(lǐ)培训内容。也只有(yǒu)得到员工的反馈和总结，人力资源管理(lǐ)者才能(néng)真正了解培训的效果，以便及时调整培训的内容和策略。同时，每个员工的接受能(néng)力和对培训内容的思考都不尽相同，他(tā)们在培训前所持有(yǒu)的问题也不同，所以培训后人力资源管理(lǐ)者应為(wèi)员工们搭建互相交流的平台，分(fēn)享知识，让培训效果加倍。现在有(yǒu)很(hěn)多(duō)企业内部都有(yǒu)電(diàn)子管理(lǐ)平台和员工交流系统，即使没有(yǒu)专门的平台，很(hěn)多(duō)现有(yǒu)的社交网络也值得企业考虑。员工之间的信息沟通从某种意义上来说对他(tā)们彼此也是一种培训，这种没有(yǒu)成本，可(kě)持续的互相培训的效果将是更加長(cháng)久的。另外，对于那些认真参加培训，善于总结和思考的员工可(kě)以实施适当的奖励，打造良好的學(xué)习和交流氛围。