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企业培训，你是否犯过这5大错误
发布时间：2016-04-28 17:46:41 发布者：铁赢企管
一、员工培训工作中存在的误區(qū)
1.与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位
不少的企业在组织员工培训时，没有(yǒu)认真分(fēn)析公司发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有(yǒu)与企业发展战略相结合，那么结果就是為(wèi)了培训而培训。表现出来的就是：根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性重复性的培训较多(duō);把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派學(xué)习一周等，与主业关联度低的培训占相当比例;把培训当作一种盲目的救火式、应急式工作，培训缺乏系统性，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业長(cháng)期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文(wén)化之中。
2.强调短期效应，忽略了培训的潜在价值
由于员工培训工作是一项系统工程，其带来的效益可(kě)能(néng)要等到很(hěn)長(cháng)的时间才会显示出来。因此，许多(duō)企业并不会结合長(cháng)遠(yuǎn)规划来决定培训内容、形式等，只重视短期利益，“头痛医头，脚痛医脚”，注重解决眼前的问题。不少企业恨不能(néng)短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，希望通过短期培训就能(néng)解决面临的许多(duō)问题。有(yǒu)的企业即便制定了培训的長(cháng)遠(yuǎn)规划也会由于资金、人员等因素，或是担心员工的流失而搁浅。
3.过于重视培训成本，对不同层次员工的培训重视程度不一
培训是一种投资，这已逐渐為(wèi)大多(duō)数企业所认同。既然培训是一种投资，企业经营者就会考虑到培训成本和投资的风险性，对培训投入甚少，且对培训期望比较高，有(yǒu)些企业在经济效益不太好时，就以资金不足為(wèi)由尽量减少培训或者干脆不培训。為(wèi)了降低培训的人均成本，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。经常出现这样一种现象：同一期培训中，各部门、各层次的人员坐(zuò)在一起听着同样的课程，也就是同一期培训中，受训者有(yǒu)各个部门的员工及各个层次的领导。现实中，大部分(fēn)企业对不同层次的员工培训重视程度还是不一样的，中高层员工的培训机会往往高于普通员工，普通员工的培训大多(duō)被忽视。
4.忽略了员工的需求，缺乏科(kē)學(xué)的需求分(fēn)析和过程沟通
在培训的前期准备、策划和选择过程中，很(hěn)多(duō)培训部门是站在企业的立场来选择培训内容，却未把员工个人需求考虑进去，势必造成内容设计与工作任務(wù)的脱节。有(yǒu)些单位认為(wèi)工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。甚至还有(yǒu)些企业将培训看成是对员工的一种福利，至于员工是否参加培训、培训的效果如何并不重视。以上种种情况造成了员工受训的积极性下降，一些感受不到工作竞争压力的员工就将培训视為(wèi)离开岗位作短暂休息的难得机会。再者，当培训进入实施阶段时，很(hěn)少有(yǒu)人过问，没有(yǒu)进行必要的探讨和互动交流，这种“不重视”的做法势必影响到培训的效率。
5.过多(duō)地讲究培训形式，削弱了培训的实质意义
当“填鸭式” 的单向教學(xué)成為(wèi)诟病时，培训的形式也处于不断创新(xīn)之中。為(wèi)了改善培训效果，有(yǒu)些企业盲目追随潮流，不根据实际需求，照搬國(guó)外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果也还是差强人意。比如，户外拓展运动与团队培训相结合，改变了传统培训中说教、枯燥的形象，以其生动、感性特点，无疑增强了培训的效果。但是，如果仅仅以培训的名义去开展户外拓展运动，而不进行任何的理(lǐ)论學(xué)习或思想沟通交流，很(hěn)容易使培训变成了“一日游”。再如，很(hěn)多(duō)企业在培训中引进了评估机制，但没有(yǒu)建立完善的培训效果评估體(tǐ)系，仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产脱节，存在培训资源的浪费。
二、提升员工培训质量的策略
1.企业经营层必须树立正确的培训理(lǐ)念，提升培训工作的战略地位
培训是对人力资源这一核心资源进行开发性投入，其效果是潜移默化的、无形的，也是長(cháng)期的、巨大的。随着知识经济的发展，培训不再是传统意义上的纯粹培训，不再是一个按部就班、程序化、阶段性的短期过程，而应该是一个全方位、随时性的學(xué)习过程。培训不仅能(néng)让员工获得某种技能(néng)以使其更好地适应某个岗位，也可(kě)以通过受训者之间的经验分(fēn)享建立公司内部的信息流动网络，有(yǒu)助于改善员工间的协作。企业经营层必须要转变员工培训是浪费人力物(wù)力财力的观念，将员工培训视為(wèi)企业的一种软投资，是可(kě)以使企业获得長(cháng)期综合收益的行為(wèi)。要注重提升培训工作的战略地位，紧密联系组织的战略目标、经营策略、业務(wù)内容等，组织多(duō)部门在企业经营战略的框架下制定涵盖企业所有(yǒu)职工的、持续的、经常性的培训机制。
2.细化具體(tǐ)措施，力求将员工培训做到实处
(1)确保经费投入，按需使用(yòng)培训经费。企业提取培训经费时，应综合企业的规模、效益、发展战略等诸多(duō)因素，把培训当作一项投资项目进行预算。每年底应该对下一年的全年培训支出做出预算，然后将全年可(kě)支出的培训经费再分(fēn)配到每项培训计划，根据培训内容的重要性程度划分(fēn)经费比例。对全年培训经费进行总预算，有(yǒu)利于从源头排除一些不必要的培训项目，使有(yǒu)限的培训经费可(kě)以投入到更重要的培训项目中，确保培训成本的合理(lǐ)化和效益的最佳化。
(2)选好培训对象，实施分(fēn)层培训。员工作為(wèi)被培训对象，是培训工作的要素之一。选好培训对象可(kě)以调动员工参加培训的积极性，有(yǒu)利于增强培训的实效性。在选择培训对象上可(kě)以采用(yòng)员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用(yòng)、民(mín)主推荐、对优秀员工的奖励等方式。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能(néng)力以及他(tā)们在回到工作岗位以后应用(yòng)所學(xué)习的内容的能(néng)力，还应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望。由于企业高层管理(lǐ)者的素质高低对于企业发展的影响很(hěn)大，可(kě)以适当加大企业高层管理(lǐ)者受训的比例，但是也不能(néng)完全忽略对一般员工的培训。而且，各部门各层次的培训要分(fēn)开。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可(kě)以一样。
(3)做好培训需求分(fēn)析，做到有(yǒu)的放矢。实施员工培训活动之前，一定要调查培训的需求，找准培训课程与企业发展目标的结合点。培训需求要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能(néng)力培养出发，二是从影响企业目前绩效的能(néng)力培养出发，三是如何将员工个人发展需求与企业需求有(yǒu)效结合。比如，物(wù)流企业从長(cháng)遠(yuǎn)发展来看需要一大批有(yǒu)着物(wù)流执业资格的专业人员，开展物(wù)流相关知识的培训既结合了企业的发展需求，又(yòu)兼顾到了员工的个人职业发展规划，员工也就乐于接受。在培训过程中，只有(yǒu)尊重、信任员工，调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度，培训才能(néng)取得好的效果。
3.重视手段运用(yòng)，增强培训效果
(1)建立本土化的培训體(tǐ)系。随着培训工作越来越受到重视，不少企业热衷于将培训外包给咨询机构，或邀请知名人士到公司进行授课，或从外部培训机构購(gòu)买E-learning學(xué)习系列课程。从实际效果来看，由于培训师对企业的实际情况缺乏了解，很(hěn)难制定出针对性较强的培训方案，无法解决企业具體(tǐ)岗位的工作问题和知识传承，距员工的真实學(xué)习需求相距太遠(yuǎn)，所能(néng)够提供给企业的价值相当有(yǒu)限。而那些最能(néng)够為(wèi)企业提供价值的课程，如任职技能(néng)、岗位知识、企业文(wén)化宣导等课程通常被屏蔽和忽略。所以，企业有(yǒu)必要培养专业培训开发人员，研发符合企业需求的培训课程，使培训的内容实质与企业密切相关。同时，要加强培训过程的沟通，及时了解受训员工对所學(xué)内容的掌握情况及相关意见，适时修正培训内容及方式，使培训更切合实际需要。
(2)营造培训成果转化环境。有(yǒu)关培训的研究表明，一般的培训仅产生10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源、成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是學(xué)以致用(yòng)，為(wèi)受训后返回岗位的员工提供一个能(néng)够促进培训成果转化的环境是非常重要的。可(kě)以把培训与晋升、薪酬有(yǒu)机地结合起来，做到“谁接受培训，谁受益”，让培训為(wèi)每个受训者带来实际好处，调动员工参加培训的积极性。可(kě)以将职工培训记录和绩效考核记录分(fēn)别归档，定期对受训员工参与培训后的效果进行考核，在日常工作中查看其在接受培训后绩效有(yǒu)没有(yǒu)得到提高，其意在审视培训课目设置的合理(lǐ)性以及培训有(yǒu)没有(yǒu)切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
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