企业主管培训的人员，往往采取“大帮轰”的组织形式，企业的老板往往有(yǒu)“一只羊是放，一群羊也是放”的观念，认為(wèi)接受培训参加的人越多(duō)越好，既省钱又(yòu)培训的多(duō)。结果却事与愿违。该员工参加的培训，管理(lǐ)者听了没劲;该管理(lǐ)者参加的，员工听了糊涂。因此，要想使培训收到好的效果，首先就要找准培训对象。

　　培训的目的是要有(yǒu)针对性地解决问题，但是，很(hěn)多(duō)企业却只想到“赶时髦”、“追潮流”，培训市场上刮什么风，企业就办什么班，比如，市场上“细节”风硬，企业就搞细节培训;市场上“十二把刀(dāo)”风硬，企业就就举办“刀(dāo)班”;市场上“执行力”风硬，企业就搞“执行力”培训……。诸如此类现象比比皆是。我们会经常听到：“老师，您给我们拟定一个培训计划吧!”试想，培训师如果不做调查研究就给你拟定的培训计划，有(yǒu)针对性吗?管用(yòng)吗?

　　3、培训的期望值太高

　　很(hěn)多(duō)企业在设定培训效果时，会令你哭笑不得。他(tā)们以為(wèi)，只要一培训，什么问题都能(néng)解决，而且还能(néng)很(hěn)快解决。这岂不是天大的笑话?更有(yǒu)甚者，一些培训师竟然也把培训的作用(yòng)吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如，我们进行素质培训，难道只要一培训，员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话，培训师还不成了神仙?须知：在培训的效果问题上，有(yǒu)的可(kě)以立竿见影，一培就会、一训就灵，比如简单的操作性的培训;有(yǒu)的必须反复培训才能(néng)见效;有(yǒu)的必须長(cháng)期培训才能(néng)有(yǒu)所收效。因此，在培训的效果问题上，企业一定要有(yǒu)正确的认识，期望值不要太高。

　　培训必须讲究方法，从培训师的角度，先讲什么后讲什么，如何去讲等等，这是必须讲究的。没有(yǒu)适当的方法，就等于培训师拿(ná)一本书给學(xué)员们念，那企业还不如买来若干本书回来念着听。从企业的角度讲，要选择培训的时机、地点、方式，不要总是“一贯制”。该集训就集训、该研讨就研讨、该演练就演练，怎么能(néng)一棵树上吊死人、填鸭到底呢(ne)?

　　培训必须要有(yǒu)相应的教具和设施。很(hěn)多(duō)培训师在这方面很(hěn)不讲究。尤其令人感到尴尬的是，很(hěn)多(duō)培训师不会板书，即使板书了，写出来的字就连自己也不认识。