“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争，这一观念被很(hěn)多(duō)企业认同，培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可(kě)持续发展，就必须加强对员工的培训，培训要以不断提高企业员工的技能(néng)為(wèi)目标，促进他(tā)们适应经济和技术环境的飞速变革。培训虽然仅仅是企业人力资源管理(lǐ)的一部分(fēn)，但其在培养和提高能(néng)力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变為(wèi)企业战略实施的重要环节。

 

一、员工培训的重要意义

 

培训是吸引和激励人才的重要手段。在人力资源开发与管理(lǐ)中，对员工的培训往往被视為(wèi)企业的福利。通过培训，可(kě)以最直接地满足员工的需要，鼓舞员工的士气，帮助其激发潜能(néng)以实现自我价值；通过培训，员工会感激管理(lǐ)层為(wèi)他(tā)们提供了成長(cháng)、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有(yǒu)效地增强员工对企业的向心力和凝聚力；通过培训，可(kě)以培养员工的团队精神和员工对企业的认同感，提升企业的核心竞争力。

 

二、中小(xiǎo)型企业员工培训过程中存在的问题

 

（一）缺乏正确的培训理(lǐ)念：据调查，当前管理(lǐ)者对待培训的随意性比较大。许多(duō)企业经营者偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视長(cháng)期培训的投资。原因在于，一些管理(lǐ)者错误地认為(wèi)：“培训是一种成本，作為(wèi)成本，应该尽量降低。”因此，能(néng)省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。管理(lǐ)者不能(néng)从企业战略管理(lǐ)的角度来看待培训，而是过分(fēn)强调短期效应，使得培训缺乏長(cháng)期、系统的战略支持，往往是流于形式。有(yǒu)些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理(lǐ)叫去凑数，而有(yǒu)些员工事務(wù)繁忙，几年都没有(yǒu)参加过培训，在培训与现实工作发生冲突时，往往把培训置于工作之后，部分(fēn)员工接受培训的自觉性和學(xué)习的主动性较差，存在“重文(wén)凭轻技能(néng)”的思想，这些往往导致“失败”的培训。

 

（二）企业进行有(yǒu)效培训的资源不足：与大企业相比，净水材料厂实力不足，培训资源有(yǒu)限。这主要表现在以下两个方面：一是企业对员工的培训不足，由于大多(duō)数企业财力单薄，有(yǒu)时為(wèi)了维持正常的资金运作就挤掉了正常的培训费用(yòng)。二是培训人员素质及能(néng)力较差，这里所说的培训资源包括培训部门领导人、培训管理(lǐ)人员及培训师。有(yǒu)人力资源管理(lǐ)部门的，其管理(lǐ)者素质、能(néng)力也不高。其执行人员大多(duō)都是非专业的，他(tā)们当中大部分(fēn)的學(xué)历水平偏低，缺乏现代企业人力资源管理(lǐ)的基本知识，人员素质和能(néng)力普遍偏低，无法满足企业发展的需求。很(hěn)多(duō)企业培训管理(lǐ)人员认為(wèi)培训就是找个人讲讲课，认為(wèi)员工来了，时间花(huā)了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是一种典型的為(wèi)培训而培训，往往收不到很(hěn)好的效果，公司花(huā)钱了，但是员工又(yòu)很(hěn)不满意。企业内部缺乏“双师型”的培训讲师，尤其缺乏具有(yǒu)较强专业基础知识，又(yòu)能(néng)熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。

 

（三）培训内容不科(kē)學(xué)：目前的培训工作太盲目，企业需要什么、怎样培训没有(yǒu)科(kē)學(xué)合理(lǐ)的调研和规划，大多(duō)数情况下就是“看别人培训什么自己就培训什么”的跟风行為(wèi)，缺乏创新(xīn)，培训工作只是為(wèi)了培训而培训。因為(wèi)，培训内容与员工需求脱节。大多(duō)数净水材料厂在制订培训计划时，忽视了培训需求分(fēn)析和调研，随意性比较大，只凭管理(lǐ)者的经验和主观判断来确定培训内容，很(hěn)多(duō)企业根本不了解员工真正需要哪方面的知识和技能(néng)，哪种培训会对员工未来的工作有(yǒu)本质性的帮助，会真正给企业带来效益，最终使培训难以得到员工的理(lǐ)解和支持，结果往往是吃力不讨好。

 

三、中小(xiǎo)型企业员工培训存在问题的对策

 

（一）转变管理(lǐ)者观念，并重视员工培训：中小(xiǎo)型企业企业员工培训中遇到的种种问题，应该从转变企业主观念、管理(lǐ)层的管理(lǐ)方式、培训管理(lǐ)这三方面加以转变，并提出相应的对策。第一，企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理(lǐ)者必须具备足够丰富的管理(lǐ)知识和经验，管理(lǐ)经验可(kě)以在实践中學(xué)，但管理(lǐ)知识是通过系统地學(xué)习来获得的，私营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理(lǐ)能(néng)力，这对业主们管理(lǐ)好自己的公司将起到非常大的作用(yòng)。第二，企业主必须转变对员工培训的认识。民(mín)营企业主必须转变观念，放弃“培训无用(yòng)论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。如今处于知识爆炸和科(kē)技高速发展的时代，每个人的知识和技能(néng)都在快速老化，只有(yǒu)不断培训，才能(néng)提高员工素质从而推动企业发展，如果不通过培训来更新(xīn)员工的观念和提高员工的知识技能(néng)的话，企业是没有(yǒu)任何竞争力可(kě)言的。第三，企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能(néng)单纯地认為(wèi)开展几个培训项目就可(kě)以把培训工作做好了。

 

（二）加强对公司培训人员的培养：企业内部培训人员必须是具有(yǒu)扎实的理(lǐ)论基础和丰富的实践经验，在工作实践中，能(néng)够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。為(wèi)员工设计培训内容时应重于的技能(néng)、技巧的培养，具有(yǒu)发现问题、分(fēn)析问题和解决问题的能(néng)力，以及具有(yǒu)较强的控制和协调能(néng)力，从體(tǐ)制上要尽快走出传统人事管理(lǐ)的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门培训师，要进行专业化培训。私营企业主由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较為(wèi)可(kě)行的办法就是企业自身进行内部培养，采用(yòng)脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。

 

（三）科(kē)學(xué)规划及时地更新(xīn)培训内容：21世纪属于知识经济时代，如果不及时學(xué)习新(xīn)知识、新(xīn)技能(néng)，就会被时代所淘汰，企业也一样，应根据时代的变化，及时有(yǒu)效的对员工进行新(xīn)知识的灌输，才能(néng)促进企业的发展，企业培训内容可(kě)以分(fēn)為(wèi)职前培训、基础性培训、发展性培训三类。根据企业自己的情况及时更新(xīn)。

 

总體(tǐ)而言，员工培训是人力资源管理(lǐ)的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多(duō)國(guó)内外企业的成功事例证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。好的企业需要好的员工，而这一切都建立在企业对员工的培养上，企业要采用(yòng)适合员工可(kě)持续发展的培训方式，把员工培养成符合企业运作要求的全方位人才。