警惕陷入企业培训的误區(qū)
发布时间：2016-04-15 16:35:29 发布者：铁赢企管
误區(qū)一：把培训看作万能(néng)药
这种观念上的误區(qū)可(kě)能(néng)导致培训中出现很(hěn)多(duō)问题，比如对员工的频繁培训、认為(wèi)培训是万能(néng)药、希望培训可(kě)以药到病除等。培训作為(wèi)辅助管理(lǐ)的工具之一，并不是独立起作用(yòng)的，而是和公司的规章制度、管理(lǐ)工具等相互支持。如果把培训比作药的话，它更像是中药。中药在下药的时候会考虑整个身體(tǐ)系统，培训也要和公司的管理(lǐ)體(tǐ)系联系在一起。再好的培训，如果没有(yǒu)与管理(lǐ)體(tǐ)系相配合，也不会起到应有(yǒu)的效果。
比如在确立培训需求时，首先应当考虑的是企业的战略目标。因為(wèi)培训的最终目的是通过提高员工素质，满足企业長(cháng)期发展的需要。包括竞越、人众人、北大光华、清华经管學(xué)院培训中心在内的大多(duō)数培训公司在介绍培训案例时都指出，企业的培训要与公司的战略结合起来，培训计划要与公司发展目标达成一致。"培训经理(lǐ)在培训前要和學(xué)员说清楚為(wèi)什么安排这个培训，对公司和员工都将产生什么样的影响，才能(néng)使培训达到最佳效果。"北京大學(xué)光华管理(lǐ)學(xué)院的吕峰博士强调。
很(hěn)多(duō)企业把不能(néng)实现培训结果归因于培训的失败，殊不知落实结果也需要企业其他(tā)管理(lǐ)工具的支持。招聘制度、激励制度、奖惩制度、绩效考核等制度和工具的应用(yòng)不合理(lǐ)，都会导致培训效果不理(lǐ)想。比如，企业请来培训机构对员工进行了团队精神的培训，但是如果绩效考核中没有(yǒu)加入团队贡献的内容，薪酬激励也没有(yǒu)跟团队精神挂钩，很(hěn)难想象团队精神会有(yǒu)大的、持久的改善。
不仅如此，培训结果的实现也需要公司管理(lǐ)上做出相应的调整。例如，几乎所有(yǒu)的公司都存在不同程度的沟通问题，沟通课程也成為(wèi)最普遍的培训课程。但是仅仅指望通过课程迅速解决问题是不可(kě)能(néng)的，沟通问题的真正解决还是要依靠组织的变革、领导方式的改变等企业内部因素的变化。
没有(yǒu)认清培训与管理(lǐ)的关系，是公司的培训部门专业度不够造成的。竞越顾问公司的培训顾问侯雅静指出，好的培训部门不仅要组织公司员工进行培训，还要具有(yǒu)相当的专业知识和技能(néng)，在人力资源方面起到咨询的作用(yòng)。比如在公司发生问题时，培训经理(lǐ)要能(néng)够准确分(fēn)辨导致问题发生的原因，一些管理(lǐ)上的问题不能(néng)通过培训解决，要及时和领导沟通，寻求解决问题的最佳方式。
误區(qū)二：把表象当作问题源
确定培训需求是培训的第一个环节。通常培训经理(lǐ)看到了企业的一些问题，想对员工进行培训，但往往只是从问题的表象出发，没有(yǒu)看清病根的所在。
比如文(wén)章开头的案例，业務(wù)部门要求进行团队建设，王宜于是找到培训机构要求进行团队建设的培训。但是该部门发生了什么，怎么会出现现在的状况，王宜并没有(yǒu)搞清楚。这样的培训即使进行下来，也只能(néng)是治标不治本，甚至落个竹篮打水一场空的下场。
不能(néng)认清真正的培训需求，培训机构和要求培训的企业都难辞其咎。杜葵分(fēn)析认為(wèi)，一方面培训公司没有(yǒu)做好自己的工作;另一方面，企业不知道通过什么路径去了解公司出了什么问题。
在王宜的案例中，如果是专业的培训经理(lǐ)，就会更深层次地分(fēn)析业務(wù)部门的问题：為(wèi)什么要进行团队建设?他(tā)们的团队发生了什么问题?培训经理(lǐ)在与业務(wù)部门进行再次沟通后了解到，该部门希望达到更好的团队状态。那么什么是更好的团队状态?在这样一次次的发问中培训经理(lǐ)得知，该部门出现了沟通问题，大家都不愿意进行沟通，是由于信任危机导致的，而出现信任危机的原因是最近部门内频繁更换领导，造成部门目标不清。因此该部门的病根是在目标不清上，而不是表面的团队涣散。
通常公司领导看到一些表象后就把培训的任務(wù)布置下去，这种直接的任務(wù)委派很(hěn)有(yǒu)可(kě)能(néng)造成培训需求不清的问题。因此除了要求培训经理(lǐ)的专业度以外，前期的沟通是必不可(kě)少的。侯雅静建议，在选择培训课程前，培训经理(lǐ)要与业務(wù)部门多(duō)次沟通，充分(fēn)了解员工的特点和部门的问题，或者早一点和培训机构联络，寻求专业的培训指导。
误區(qū)三：盲目选择培训师
不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是无论何种课程，培训单位作為(wèi)消费者往往会希望以最低的消费来解决最多(duō)的问题。对室内培训来说，培训单位在选择培训师时容易走入多(duō)个误區(qū)：一是喜欢一次讲很(hěn)多(duō)内容的培训师，或者同意一次培训很(hěn)多(duō)人的培训师。二是喜欢口若悬河的培训师。有(yǒu)的公司很(hěn)注意讲师是否妙语连珠，讲话是否具有(yǒu)煽动性，能(néng)够让學(xué)员在听课时感觉心潮澎湃。三是过于注重讲师的实战经验或者著书立说的能(néng)力。
培训的主要目的是提高员工的工作技能(néng)、开拓他(tā)们的思路，因此课堂上有(yǒu)多(duō)少知识真正能(néng)够变成學(xué)员的行為(wèi)、对企业产生作用(yòng)才是最重要的。侯雅静分(fēn)析说，课程内容与行為(wèi)转化之间还有(yǒu)很(hěn)大的距离："培训师的英文(wén)是trainer或facilitator，这就要求讲师不是演讲家，不是知识的灌输者，而是训练者、引导者，要能(néng)够训练學(xué)员做正确的行為(wèi)。培训时应该以學(xué)员為(wèi)主，讲师為(wèi)辅。引导學(xué)员产生正确的行為(wèi)并且在工作当中表现出来。这样才能(néng)变成公司的商(shāng)业结果。"因此，在选择培训师时，要注意其训练、引导能(néng)力，以及对學(xué)员的关注和敏感度。
目前國(guó)内将培训师分(fēn)為(wèi)实战派和學(xué)院派两大类别。从名称就可(kě)看出，实战派讲师的个人经验更為(wèi)丰富，而學(xué)院派讲师的理(lǐ)论性更强。一般来说，具有(yǒu)实战经验的老师容易和學(xué)员产生共同语言，可(kě)以提供给他(tā)们经验性的指导。但他(tā)们在授课时往往缺乏足够的理(lǐ)论高度，讲师的经验可(kě)能(néng)并不适用(yòng)于學(xué)员，因此學(xué)员课后很(hěn)难将别人的经验转化為(wèi)自己的行為(wèi)。另一方面，一些讲师有(yǒu)很(hěn)强的研究分(fēn)析能(néng)力，传授的知识经过理(lǐ)论提炼具有(yǒu)普遍意义，但是却缺乏实践经验，不能(néng)提供给學(xué)员一些具體(tǐ)的指导。
这就要求公司在课前充分(fēn)了解讲师的授课特点，然后根据自己的需要进行选择。如果公司想给员工上实际操作型的课程，就要选择实战经验更丰富的讲师;对于给高层管理(lǐ)者上的观念型课程，目的是帮助管理(lǐ)者打开思路、加深感悟，则要选择理(lǐ)论能(néng)力更强的讲师。
體(tǐ)验式培训与传统的室内培训不同，培训不仅仅局限在课堂上进行，宿舍、场地等都是學(xué)员體(tǐ)验的一部分(fēn)，因此要求培训机构在过程控制、安全等方面有(yǒu)相应的保障措施。"體(tǐ)验式培训是學(xué)员在设计好的结构当中完成的，學(xué)员是主角，培训师扮演导演的角色。"杜葵介绍说，"在选择这类培训机构的时候要了解机构的整个系统、课程的流程、服務(wù)质量等;选择培训师时则要更注重他(tā)的询问能(néng)力，以及捕捉學(xué)员在行动中反应的能(néng)力。"
误區(qū)四：
缺乏贯彻培训结果的后续环境
培训效果的评估分(fēn)為(wèi)四个层次：课后學(xué)员的及时反馈、测试學(xué)员所學(xué)知识、检验新(xīn)知识在工作中的运用(yòng)以及评估新(xīn)知识给公司带来的商(shāng)业成果。受成本投入的限制，目前國(guó)内90%以上的公司以评分(fēn)表来检验员工的培训结果。有(yǒu)的评分(fēn)表仅涉及员工对课程的评价，而學(xué)员的评价往往是对讲师调动课堂气氛的反馈。因此需要对學(xué)员所學(xué)到的知识进行进一步的测试，或者要求培训经理(lǐ)或部门主管在培训后与员工进行访谈，通过员工的反应对培训效果做大致判断。
"在培训过程中，如果培训的组织者把前面的几个环节都做得很(hěn)好，就没有(yǒu)必要发愁怎样去衡量培训结果，培训效果就会很(hěn)好。"杜葵这样说。如果培训的目标制定得十分(fēn)细致，强调學(xué)员通过學(xué)习要學(xué)会几种技能(néng)，则培训结果也会一目了然。
如前文(wén)提到的，培训作為(wèi)管理(lǐ)的工具之一，和整个公司的系统紧密联系在一起。如果公司内缺乏相应的制度和环境，即使培训过程很(hěn)顺畅，培训也不会起到应有(yǒu)的效果。通常學(xué)员在上完课后感觉不错，却不能(néng)应用(yòng)在自己的工作当中，原因是多(duō)方面的，而激励制度和环境起很(hěn)重要的作用(yòng)。
