我國(guó)企业培训中存在一些问题，具體(tǐ)可(kě)以归纳為(wèi)一下几个方面：

1企业不重视培训

企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视。而且缺乏科(kē)學(xué)、细致的需求分(fēn)析，使得培训工作带有(yǒu)很(hěn)大的盲目性和随意性，仅当管理(lǐ)上出现了较大的问题、经营业绩不好时，临时安排安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对培训需求和培训人员的确定不作实际调研，只凭经验或模仿他(tā)人或以前的计划制定，甚至对培训需求的界定只根据上司的一句话。总之，企业没有(yǒu)将自身发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分(fēn)析，对课程及设施不进行合理(lǐ)的设计，以至于培训需求不明确，培训变成了一种形式化的行為(wèi)。

2培训资金严重不足

美國(guó)企业每年在培训上的花(huā)费约300亿美元，约占雇员平均工资收的的5%。目前，已有(yǒu)1200多(duō)家美國(guó)跨國(guó)公司包麦当劳、肯德基在内，都开办了管理(lǐ)學(xué)院，摩托罗拉则建有(yǒu)自己的大學(xué)，每年在培训上的投资高达1.2亿美元。而且各公司的董事会不惜花(huā)费大量时间投入人力资源管理(lǐ)。

而我國(guó)企业职工培训投入较发达國(guó)家相差甚遠(yuǎn)。据國(guó)家统计局对部分(fēn)國(guó)企抽样调查，只有(yǒu)5%的國(guó)有(yǒu)企业在加强对员工的培训投入；20%左右的國(guó)有(yǒu)企业的教育培训费人均仅10-30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他(tā)的國(guó)有(yǒu)企业多(duō)属亏损企业，已停止了对培训的投资。而且其中尚有(yǒu)能(néng)力进行培训的企业，绝大多(duō)数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中長(cháng)期的培训。

3培训与企业战略及经营结合不紧

培训企业员工的目的是增長(cháng)知识、提高技能(néng)，增强企业核心能(néng)力，进而為(wèi)企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有(yǒu)基于战略體(tǐ)系的培训體(tǐ)系乃至人力资源管理(lǐ)體(tǐ)系，使培训效果无法尽如人意。导致培训高层人员少，其中关于核心能(néng)力培养的人则更少；培训有(yǒu)关操作层的业務(wù)少，真正如提高销售市场的占有(yǒu)率、细分(fēn)市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多(duō)。

4培训體(tǐ)系缺乏针对性

我國(guó)企业培训一直出现统一的培训路線(xiàn)。就是说把有(yǒu)的员工不分(fēn)各方面档次的混在一起培训。这样就造成了培训上的很(hěn)大困难。水平较高的员工接受程度快，浪费了时间在原点。有(yǒu)许多(duō)员工总是认為(wèi)干了多(duō)年，个人的知识、经验完全能(néng)够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。这样严重出现了两个极端，在培训上造成了很(hěn)多(duō)困扰。培训的效率低，达不到就要去参加培训的效果。

5培训缺少技术方法的支持

培训缺少技术方法的支持，也可(kě)以说技术水平还是很(hěn)落后。不少企业培训部门工作人员缺乏从事培训工作所需的知识与技能(néng)，致使企业培训难以取得预期的效果。在现代企业人力资源管理(lǐ)活动中，培训是一项较為(wèi)复杂的系统工程。现代培训系统模型由培训需求分(fēn)析、培训工作计划与实施和培训效果评估三个部分(fēn)所组成，包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、區(qū)分(fēn)培训种类、选择培训方式、评估培训效果等。当前，部分(fēn)企业培训部门工作人员还没有(yǒu)完全掌握这些培训理(lǐ)论和操作技巧，缺乏从事现代企业培训工作的能(néng)力，工作中仍沿用(yòng)传统的工作思路和工作方法，培训效率低，效益不彰，严重挫伤了企业办培训的积极性。