培训像螃蟹，肉在骨头里
发布时间：2016-03-27 21:49:29 发布者：铁赢企管
烧开水如果只烧到95℃，那你永遠(yuǎn)只能(néng)喝(hē)生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能(néng)够展现出来。
“花(huā)儿”為(wèi)什么这样红?
曾填补國(guó)家机械工业100多(duō)项空白的沈阳某机械(集团)公司不仅是國(guó)内同行业的旗舰，在國(guó)际上也一直保持领先地位。其著名项目设计的带头人是5位女工程师，她们被称為(wèi)“五朵金花(huā)”。
最初选择项目带头人的时候，只是把各个分(fēn)机组最优秀的研发人员召集到一起，当主导设计师名单确定后，人们意外发现这是清一色的女性：年龄最大的王英杰41岁，最小(xiǎo)的严鸿31岁，平均年龄只有(yǒu)36岁，于是“五朵金花(huā)”被叫开了。
当人们把鲜花(huā)掌声纷纷投向“五朵金花(huā)”时，出人意料的是，她们说的居然是同样的话：“能(néng)取得这样的成绩，是我们摊上个好企业，企业才是我们成長(cháng)的沃土，只有(yǒu)植根于这个企业我们才能(néng)发芽、成長(cháng)!”
培养“命根子”，让成本转变成资源
采访中，“五朵金花(huā)”的代表、“全國(guó)先进女职工”———王英杰感言：“没有(yǒu)企业的人才培养战略，没有(yǒu)企业舍得花(huā)钱為(wèi)我们创造學(xué)习条件，就没有(yǒu)我们的今天。”
据王英杰透露，“五朵金花(huā)”中，王广兰、葛丽玲、严鸿是正规大學(xué)毕业生。她和张玉珠只是中专、技校的底子。是企业多(duō)年来搭建的人才成長(cháng)平台，使她们能(néng)够奋起直追。她本人进入企业第二年就报考了东北工學(xué)院(现為(wèi)东北大學(xué))专科(kē)升本科(kē)，两年后，取得工學(xué)學(xué)士學(xué)位;而后又(yòu)进入了企业与东北大學(xué)联办的MBA进修班學(xué)习。张玉珠技校毕业后，先是被分(fēn)配到車(chē)间当工人，两年后则考取了企业职工大學(xué)，由于成绩优异，被分(fēn)配到设计部工作。王广兰获得了企业提供的进入东北大學(xué)英语强化班的學(xué)习机会。葛丽玲接受过企业技术软件方面的专门培训。严鸿在进入企业与美國(guó)GE合资的公司培训实习后，由于成绩突出，被留用(yòng)。
王英杰说，其实企业就是个大學(xué)校，企业舍得花(huā)钱，也舍得花(huā)时间為(wèi)员工提供培训的机会。无论你是管理(lǐ)层的领导，还是車(chē)间的一線(xiàn)工人，企业都会针对每一个员工进行不同程度的培训。
都知道企业培训是拿(ná)“钱”说事，何况像企业这样的装备制造大企业，生产忙，走不开，企业的管理(lǐ)干部、科(kē)室技术人员外出参加各种培训、交流似乎不是什么难事，可(kě)对一線(xiàn)的员工来说，可(kě)就不那么容易了。培训就一定能(néng)為(wèi)企业多(duō)创造价值吗?
对此，企业人力资源部部長(cháng)律國(guó)钧是这样看的：“以人為(wèi)本是需要坚持的核心理(lǐ)念，技术人才对企业来说就是‘命根子’，人才储备的重要性不言而喻。”对于培训与不培训哪个成本高?律國(guó)钧则引入了一个管理(lǐ)培训理(lǐ)念———决胜边缘来解释：“烧开水如果只烧到95℃，那你永遠(yuǎn)只能(néng)喝(hē)生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作上是不是真的展现出来。比如，很(hěn)多(duō)公司在做规章制度和企业文(wén)化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。
不培训肯定将更昂贵。这是因為(wèi)如果不培训，人力更多(duō)的是成本，只有(yǒu)通过培训才可(kě)能(néng)变成资源。而且，人才的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽車(chē)的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽車(chē)偏离方向。”
培训如何出效果?要和绩效考核相结合
“培训像螃蟹，肉在骨头里”，这是企业党委工作部部長(cháng)刘超伦在接受采访时的一句评价。“说培训肉在骨头里，我指的是工作落实得实实在在，培训就一定能(néng)提高员工的工作绩效吗?这也未必，关键是你的培训要注意与绩效考核结果相结合，要有(yǒu)针对性和系统性，要注意科(kē)學(xué)性和有(yǒu)效性。员工培训是否进一步开展应借助于绩效考核的结果。所以，企业要想真正贯彻‘以人為(wèi)本’的思想，就必须增加培训投资，增强绩效考核的科(kē)學(xué)性。”刘超伦说。他(tā)透露了企业的一整套考核管理(lǐ)措施：
一是把教育培训工作列為(wèi)企业经济责任考核项目。主要内容是：季度计划叫实现率、年度计划兑现率、學(xué)员成绩合格率、办學(xué)管理(lǐ)到位率等，并都规定了量化指标，由沈鼓经济责任制小(xiǎo)组和培训中心进行考核。
二是制定了“教學(xué)计划审批制度”，保证培训内容有(yǒu)针对性和实用(yòng)性。
三是实行教育培训项目负责人制度。培训中心把培训项目分(fēn)解落实到人头，同时跟班考核培训效果。把培训效果与项目负责人的奖金、评先、下岗等结合起来。
四是实行严考试、考核和奖惩制度。每个培训班(讲座除外)结束后，都要由培训中心命题，并组织严格的闭卷考试，对考试不及格或违纪人员免发当月或下月岗位工资。补考仍不及格者下岗参加离岗培训，再竞争上岗。对學(xué)习成绩优秀者给予奖励。
培训方式：交流，竞赛，名师带高徒
走进该企业，學(xué)习蔚然成风，对于这种景象，企业人说：“我们赢在培训!”据了解，他(tā)们灵活多(duō)样的培训方式，主要體(tǐ)现在以下四个方面：
一是请进来，走出去的培训方式
企业广泛利用(yòng)社会上的资源和师资来增强培训能(néng)力和提高培训质量，将社会上的知名學(xué)者、教授、优秀讲师请进公司内，面对面的為(wèi)员工讲授和培训，近两年，其先后与大學(xué)、大连工量大學(xué)、辽宁大學(xué)、西安交通大學(xué)、辽宁东方慧才咨询公司、中國(guó)企业家协会等建立了長(cháng)期合作关系，将最新(xīn)的管理(lǐ)理(lǐ)念和技术传授给员工。同时，企业也让员工走出去参加社会培训。如每年公司高管和一部分(fēn)中层管理(lǐ)者都参加省市经贸委和各种高级培训公司举办的管理(lǐ)知识培训。為(wèi)解决后备专业技术人员短缺问题，1997年、2001年、2004年三次共派出72名新(xīn)进入公司的大學(xué)生到西安交通大學(xué)压缩机专业學(xué)习。為(wèi)提升企业管理(lǐ)和技术水平，从1996年以来，企业先后派送40余名员工到各國(guó)家级重点大學(xué)进修硕士，带薪學(xué)习，他(tā)们學(xué)成归来之后大多(duō)都為(wèi)企业解决技术难关和产品创新(xīn)作出了贡献。
二是大力开展技术比武竞赛，全面锻炼人才
自1990年起，每三年一届的技术工人岗位技能(néng)竞赛已举办了四届，在竞赛前进行约半年的技术培训，对在竞赛中取得优异成绩的员工给予住房、出國(guó)考察、晋升工资等奖励，极大鼓舞了技术工人學(xué)技术、练本领的热情。竞赛即是學(xué)习过程，也是技术交流过程，同时，也是衡量员工技能(néng)水平的过程。此外，通过竞赛选拔出大批品行兼优、技能(néng)高超的优秀技术工人，5年来，先后有(yǒu)85人获得奖励，有(yǒu)11人获得省市竞赛第一名、技术状员、技术大王等荣誉称号。
三是组织实施“名师带高徒”和“师徒结对”计划
这种立足于岗位实践，师傅传绝技，徒弟(dì)學(xué)本领的學(xué)习风尚，让企业人才辈出，解决了关键岗位后继无人的问题，促进企业長(cháng)足发展。自1998年起，企业先后在多(duō)个重点岗位明确了师徒结对关系，逐年签订师徒协议，按计划完成人才培养，有(yǒu)一些徒弟(dì)已超过了师傅，成為(wèi)企业生产、技术、营销、管理(lǐ)岗位上的骨干，有(yǒu)些还担任了班组長(cháng)、室主任等。
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