从古代科(kē)举制度看现代员工培训
发布时间：2016-03-25 11:21:55 发布者：铁赢企管
企业获取人才不外乎两种方式：内部晋升与外部招聘，根据企业文(wén)化的不同特点，每个企业会在这两种方式的使用(yòng)上带有(yǒu)一定的倾向性，或者注重内部培养人才，来担任高级管理(lǐ)者，或者从外部招聘来获取高级人才。持有(yǒu)外来和尚会念经观念的企业在我國(guó)也大有(yǒu)人在，抛开外部获取人才的优点不说，单单分(fēn)析其带来的弊端，也可(kě)以让我们不得不从另外一个角度来审视内部完善的晋升制度对于企业稳定发展的重要作用(yòng)。
下面谈谈中國(guó)古代科(kē)举制度对企业内部晋升制度的一些思考。相对于西方國(guó)家，中國(guó)古代的封建制度存续的时间更為(wèi)長(cháng)久。自从公元前200多(duō)年秦始皇建立皇权guo家以后，直到1912年清王朝的覆灭，中國(guó)封建制度经历了2000多(duō)个春秋，相对于西方國(guó)家的成型晚，消失快的特点，确实也算是一个奇迹。如果究其内部的深刻原因，中國(guó)古代封建制度中的科(kē)举制度应该说发挥了一个重要的作用(yòng)。科(kē)举制度的产生使得封建社会固有(yǒu)约束力得以更具张力，能(néng)够缓解社会中存在的基本阶级矛盾，这种阶级矛盾的产生，中國(guó)与西方并没有(yǒu)本质區(qū)别，有(yǒu)所區(qū)别的，只是中國(guó)对于这种阶级矛盾通过一种或多(duō)种方式进行了缓解，从而延長(cháng)了封建制度的寿命。
与西方封建國(guó)家一样，在封建制度建立初期，中國(guó)也实行贵族世袭制度，贵族的来源一般有(yǒu)两种，即同姓贵族与异性贵族。同姓贵族一般是皇帝的同姓家族，通过封王的方式赐予封地，封地世袭，爵位也世袭，中國(guó)基本实行長(cháng)子世袭制，次子不再享受爵位，这样就可(kě)以保证爵位权力不被层层分(fēn)割。另外一种是异性贵族，这里又(yòu)可(kě)以分(fēn)為(wèi)两部分(fēn)，一种是外戚封王产生的贵族，包括皇后、太后的父兄;第二种是功臣封王产生的贵族，这类贵族一般产生在建朝初期，皇帝对于追随自己打天下的重臣予以封赏，允许其享受封地内的赋税劳役，韩信就是其中典型的例子。
那个时期，上层统治者与下层被统治者之间存在着一个巨大的鸿沟，两者之间几乎没有(yǒu)逾越的可(kě)能(néng)。如果一个没有(yǒu)世袭爵位的年轻人想要进入统治集团，包括那些没有(yǒu)世袭地位的次子，就必须通过一种制度，叫举孝廉，其实也就是推荐制度，东汉末年的风云人物(wù)曹操就是通过这种方式而逐步进入到统治集团的。当然这种举荐制度也可(kě)以荫泽到帝國(guó)的每一个人，但是可(kě)想而知，一个深居帝國(guó)僻遠(yuǎn)之地的穷小(xiǎo)子，有(yǒu)多(duō)大机会认识举荐的人，又(yòu)有(yǒu)多(duō)大机会被举荐出来。所以说，直到这个期间，中國(guó)的封建社会制度与西方无异，都是隔绝了下层与上层，统治阶层与被统治阶层之间的沟通。在下层社会永遠(yuǎn)没有(yǒu)翻盘希望的同时，他(tā)们也是这个社会中最具革命意识的阶层，只有(yǒu)他(tā)们才有(yǒu)打破封建枷锁的决心。秦末陈胜吴广的起义打出的旗号就是：“王侯将相，宁有(yǒu)种乎”，发出了对于当时封建制度的愤慨。
从唐代开始，中國(guó)封建君主為(wèi)了缓解这种社会矛盾，开始采取科(kē)举制度。科(kē)举制度的特点是给每个人一个均等的机会，使所有(yǒu)人都有(yǒu)机会通过读书考试来摆脱被统治阶层的地位，而一跃进入上层社会。这个制度现在看来平平无奇，但是在当时的社会形态下，无疑是给风雨飘摇的帝國(guó)社会注入了一针强心剂，从而使得中國(guó)封建社会在内在上更具张力，缓解了尖锐的阶级矛盾。当年闹的风风火火的太平天國(guó)运动，其领袖洪秀全就是因為(wèi)四次科(kē)举不中才走上了革命的道路。如果时光可(kě)以倒流，历史可(kě)以更改，当年洪秀全通过科(kē)举方式成功进入到了士阶层，那么他(tā)还会有(yǒu)那么大的决心挑起革命的大旗吗?
所以说，科(kē)举制度给了被统治者一种途径与手段，通过这种途径与手段，使得帝國(guó)内部的管理(lǐ)更具张力，从而缓解了帝國(guó)内部的矛盾，延長(cháng)了帝國(guó)的寿命。
对于一个以盈利為(wèi)目的的现代企业而言，我们不仿从古代的科(kē)举制度来借鉴一些精神与精髓，来达到他(tā)山(shān)之石的效果。
文(wén)首提到在企业选拔高级管理(lǐ)者时，有(yǒu)些企业忽视了内部选材的重要性，而把目光更多(duō)的投向了外部人才市场，其实这也会在企业内部造成一定的负面效应。如果我们没有(yǒu)设置有(yǒu)效的内部晋升制度，那么基层员工发现永遠(yuǎn)也无法通过自身努力而到达上层管理(lǐ)者的位置，那么会极大的影响企业与员工的士气。一般会在企业中形成两种不同的现象：一种是一些优秀的员工通过跳槽的方式离开公司，进入到其他(tā)公司，甚至自己竞争对手的公司，他(tā)们离开的同时，带走了技术、带走了市场、也带走了企业的管理(lǐ)经验，无形中影响了企业的知识积累，延長(cháng)了企业的學(xué)习曲線(xiàn)，不利于企业的長(cháng)遠(yuǎn)快速发展。另外一种是能(néng)力平平的员工会继续留在本企业，但是他(tā)们采取了另外一种工作方式，就是消极怠工。这种消极怠工是被统治者反抗统治者的最常见也最有(yǒu)效的方式，企业的资源与效率就在这种无声的革命中被消耗掉，最终造成的结果就是企业覆亡。
因此，筆(bǐ)者建议在内部人才培养方面，企业要花(huā)大力气去解决，不能(néng)完全依靠外来的和尚，而应该通过设计有(yǒu)效的职业晋升通道，而使员工清楚的了解自己的职业生涯路線(xiàn)，从而激发起其内部的工作欲望，最终在个人目标与企业目标一致的情况下达到企业发展的目的。
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