事实上，我个人比较认同的是，“培训管理(lǐ)多(duō)了，真把员工给训傻了”这一观点。我们绝大多(duō)数企业培训管理(lǐ)的情况是，只是告诉被培训管理(lǐ)者怎么做，他(tā)们只管去做就行，却鲜有(yǒu)企业告诉员工為(wèi)什么要这样做、以及让他(tā)认同这样做的原因，从而使得员工最多(duō)只是知其然，却不知所以然。也就是说，培训管理(lǐ)工作常常使得被培训管理(lǐ)工作者失去了独立思考、独自解决问题的能(néng)力，变成了一个机器，只知道照做。在具體(tǐ)的工作中，当已知变量稍一变化、环境稍微不同，他(tā)们就慌了神，乱了阵脚……

　　在我的理(lǐ)解，培训管理(lǐ)最关键的是方法论培训管理(lǐ)。告诉被培训管理(lǐ)者思考问题的方式，方法，以及解决问题的正确方向，同时，再告诉他(tā)们解决几种常见问题的方法。比如说那些管理(lǐ)學(xué)大师们，我并不认為(wèi)他(tā)们熟悉每个行业，也不认為(wèi)他(tā)们脑海中装着所有(yǒu)的问题及答(dá)案，只要有(yǒu)选择性的拿(ná)出来即可(kě)。可(kě)是他(tā)们到任何一个行业、任何一家企业，经过一番了解后，都能(néng)找到最本质的问题，并提出有(yǒu)效的解决方案。為(wèi)什么?因為(wèi)他(tā)们有(yǒu)了一套系统的发现问题、分(fēn)析问题及解决问题的方法论。因此，碰到任何问题，他(tā)们都能(néng)够用(yòng)这一套方法论去分(fēn)析、去印证，而不至于是呆板、照抄、生搬硬套的方案……

　　因為(wèi)我们只注重“动手”的培训管理(lǐ)工作，而常常忽视“动脑”的培训管理(lǐ)，这直接导致的结果就是，不管企业有(yǒu)多(duō)大，常常只有(yǒu)一个人在动脑，在思考，就是经营者(老板)本人，其它人统统只能(néng)算是“管理(lǐ)者”，區(qū)别就是经营者关注企业的赢利情况，而管理(lǐ)者只关注事情(任務(wù))是不是按老板的想法做了，效果怎么样，则基本不在考虑范围之列。

　　因此，我认為(wèi)，培训管理(lǐ)的关键是教会员工方法论，使之形成解决问题的思维方式，事实上，这也才是员工真正的成長(cháng)。