应邀為(wèi)一家品牌连锁企业进行為(wèi)期一个月的店(diàn)長(cháng)全能(néng)训练。一个月后，由企业的培训部组织了分(fēn)散式的培训管理(lǐ)考试，但结果却十分(fēn)地出人意料——在培训管理(lǐ)部此后提供的考试成绩中，几乎百分(fēn)百的店(diàn)長(cháng)成绩都合格，而且，近100人的平均考试成绩都在94分(fēn)以上，好几位都达到了95分(fēn)之上。虽说这是我和企业都想要的结果，但是，职业经验却告诉我，这里边一定不正常，而职业素养也要求我，一定要去弄个究竟。

　　在与老板沟通后，我就以督导顾问身份到了该企业位于广州、东莞等區(qū)域的几家店(diàn)長(cháng)考试成绩最好的门店(diàn)进行考察。好在店(diàn)長(cháng)们也都认识我，考察过程自然也毫无悬念，可(kě)是当我问到考试事项时，几位店(diàn)長(cháng)都不同程度地表示：因為(wèi)根本没时间复习，到了临考试交卷的下午，區(qū)域经理(lǐ)就发了标准答(dá)案过来，并且要求他(tā)们都要故意答(dá)错一些题，“一律不得考满分(fēn)”，我晕，原来如此啊!

　　众所周知，绩效管理(lǐ)重在过程，没有(yǒu)过程一定不会有(yǒu)好的结果，结果不行也一定是过程有(yǒu)问题，培训其实也一样，过程绝对比结果更重要。在这个案例中，高层的目的其实都是想通过这种全能(néng)培训，来提升全體(tǐ)店(diàn)長(cháng)的管理(lǐ)实操能(néng)力，从而改变各自门店(diàn)员工的行為(wèi)，促使门店(diàn)业绩的整體(tǐ)提升。这个重点在过程，各店(diàn)長(cháng)必须把學(xué)到的东西加以运用(yòng)，各區(qū)域经理(lǐ)必须在运用(yòng)过程中进行检查督导，培训部必须不定期对过程进行抽查，这样才能(néng)保证结果。但是，到了下面的管理(lǐ)者手里，却变成了结果就是考试合格，就是应付老板。

　　本来，目标在老板这里都是绝对的100分(fēn)，但到了培训经理(lǐ)那里就只剩下80分(fēn)，到區(qū)域只有(yǒu)60分(fēn)，店(diàn)長(cháng)只有(yǒu)40分(fēn)了，真正能(néng)够执行下去并能(néng)起到作用(yòng)的，也就只有(yǒu)20分(fēn)了。好好的目标就这样“自上而下逐渐减少”為(wèi)20%了，漏斗效应得到了再次的全面的體(tǐ)现。我想，很(hěn)多(duō)企业的培训无效大多(duō)是都是这样被“自上而下逐渐减少”而慢慢“漏”掉了的吧。

　　其实，类似的漏斗现象在企业培训管理(lǐ)中比比皆是，也是企业培训管理(lǐ)中遭遇的最关键瓶颈。所有(yǒu)的企业、所有(yǒu)的培训管理(lǐ)者都应该重视它，否将，培训无效将一直陪伴你。