如何分(fēn)析培训需求
发布时间：2016-03-24 20:15:09 发布者：铁赢企管
1、员工行為(wèi)或工作绩效差异的是否存在。行為(wèi)或工作绩效差异是指实际行為(wèi)或工作绩效和计划的行為(wèi)或工作绩效的差异。组织可(kě)以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能(néng)力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标,了解组织现有(yǒu)员工的行為(wèi)、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有(yǒu)差异存在,就说明有(yǒu)培训之必要。
2、绩效差异的重要性。只有(yǒu)绩效和行為(wèi)差异对组织有(yǒu)负面不良影响时,这个绩效和行為(wèi)的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时,就必须分(fēn)析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能(néng)?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分(fēn)析,并确认是否有(yǒu)进行培训的必要。
3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行為(wèi)差异是因為(wèi)个人知识和技能(néng)不足,或因员工行為(wèi)表现不合,或因主管不积极参与员工培训所引起,员工或主管的培训便可(kě)能(néng)是最好的方法。因為(wèi)培训不仅仅能(néng)提高员工的技术和增加员工知识,而且是能(néng)够引导员工的行為(wèi)规范。但是,培训是否為(wèi)解决问题的有(yǒu)效途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用(yòng)的减少,使最终效用(yòng)受到影响。
如何进行培训的需求分(fēn)析,应从以下几个方面入手:
01
组织分(fēn)析
培训需求的组织分(fēn)析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分(fēn)析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有(yǒu)效的方法。培训需求的组织分(fēn)析涉及到能(néng)够影响培训规划的组织的各个组成部分(fēn),包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分(fēn)析以及环境的影响等方面。组织分(fēn)析的目的是在收集与分(fēn)析组织绩效和组织特质的基础上,确认绩效问题及其病因,寻找可(kě)能(néng)解决的办法,為(wèi)培训部门提供参考。 将有(yǒu)助于管理(lǐ)者及培训部门全面真实地了解组织。
02
工作分(fēn)析
工作分(fēn)析的目的在于了解与绩效问题有(yǒu)关的工作的详细内容、标准,和达成工作所应具备的知识和技能(néng)。工作分(fēn)析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分(fēn)析需要富有(yǒu)工作经验的员工积极参与,以提供完整的工作信息与资料。
03
工作者分(fēn)析
工作者分(fēn)析主要是通过分(fēn)析工作人员个體(tǐ)现有(yǒu)状况与应有(yǒu)状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分(fēn)析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能(néng)力。
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