棘手的问题

　　人们越来越趋向于把他(tā)们的工作和生活公开化：在Facebook，Twitter, LinkedIn, Instagram, WeChat 等。工作和生活的界限不复存在。数字技术带来透明化的潮流，也使组织名誉面临风险。那些你试图从内部了解的雇主情况，可(kě)能(néng)轻而易举地就在网上找到了。员工和客户在点击鼠标的瞬间，就可(kě)以公开褒奖或批评任何一家公司。

　　这些信息通过社交媒體(tǐ)顷刻间就能(néng)摧毁一家企业的声誉，例如裁员，股权问题，高层负面事件等引发的社会舆论。

　　举一个例子，Glassdoor是一个可(kě)以让人们对雇主进行匿名反馈的网站。用(yòng)户还可(kě)以和竞争企业比较评价甚至是薪资。

　　它一个月内接待全球近16万独立访问者。看到了吗，在数字化时代那些紧闭大门的组织都赤裸裸地呈现在每一个人的面前。组织很(hěn)快就会无处可(kě)藏。

　　企业越发透明，员工敬业度就变的至关重要。降低负面评价风险的唯一办法就是尽一切可(kě)能(néng)使员工感到幸福。

　　MacLeod指出，高透明度给人力资源工作带来很(hěn)大压力。“当一个CEO因為(wèi)Glassdoor上员工的批评受到媒體(tǐ)或大众的质疑，您猜谁是CEO第一个想问责的人?”

　　人力资源部门理(lǐ)应认识到员工敬业度的重要性。

　　赤裸裸的数据

　　合益集团调研发现，超过五分(fēn)之二的员工(43%)不认為(wèi)他(tā)们的组织在沟通中是开放和诚实的。

　　我们的数据还表明，员工在奖励和认可(kě)方面感到不公平。只有(yǒu)少数员工认為(wèi)他(tā)们的工作得到合理(lǐ)报酬(48%)，或涉及其它方面的福利(41%)。

　　员工也同样关心影响他(tā)们薪酬福利的绩效管理(lǐ)流程。不到一半的员工认為(wèi)评估员工绩效的制度公平合理(lǐ)(47%); 或在绩效和报酬间存在透明的相关性(45%)。而41%的员工认為(wèi)业绩不佳通常不会在组织里受到处分(fēn)。

　　同时，近三分(fēn)之二(66%)的员工质疑组织对于晋升的管理(lǐ);约43%的员工认為(wèi)更好的业绩表现不会带来升职机会; 41%表示缺乏明确的职业发展路径。

　　為(wèi)什么高敬业度和组织支持度至关重要?

　　日本餐饮连锁企业 Skylark 将开放性和透明度嵌入在人力资源管理(lǐ)流程中。这样一来，所有(yǒu)员工都能(néng)够了解该企业的绩效管理(lǐ)和薪酬體(tǐ)系，能(néng)力素质模型以及岗位描述。每个人都清楚自己目前的角色，以及他(tā)们為(wèi)了发展所需要付出的努力。

　　為(wèi)什么要这样做?因為(wèi)敬业的员工不太会在線(xiàn)投诉他(tā)们的雇主!

　　组织得认真思考自己的战略决策，还有(yǒu)员工对此做出的反应。他(tā)们还需要确保能(néng)向员工兑现承诺。没有(yǒu)实现的承诺将会遭到迅速、公开的问责，对组织声誉造成破坏性影响。

　　透明度还带来另一项风险。社交媒體(tǐ)為(wèi)人们提供了一个免费展示个人技能(néng)和成就的平台，使人才更容易被竞争对手找到。网络资源也使人们更容易发掘其他(tā)企业关于薪酬福利，职业发展机会和工作环境等方面的信息。

　　这就需要企业对于如何管理(lǐ)和奖励人才持公开和诚实的态度。清晰地传达薪酬、绩效管理(lǐ)和晋升政策，以及它们如何相互关联，这将促进企业内部及外部公平性。没有(yǒu)这一点，员工敬业度也将受到影响。

　　培养员工对组织的自豪感也有(yǒu)很(hěn)大帮助。沟通是建设这样一个文(wén)化的关键。员工需要了解组织、部门及团队的发展方向，还有(yǒu)他(tā)们在业務(wù)未来成功中所扮演的角色。

　　“解决这一问题是双向的过程，” Douglas说道。“透明度是客户信心的关键，它依赖于我们员工的参与和他(tā)们做正确事情的愿望。透明度会影响员工敬业度，员工敬业度会影响声誉的恢复。”

　　為(wèi)了促进数字时代的透明度，组织需要发展“数字化领导力”。这既是在24/7媒體(tǐ)环境中传递和管理(lǐ)信息的能(néng)力，也是对以急速传播的信息做出及时反应的能(néng)力。

　　最终，组织需要在三个层面上保持透明：

　　组织层面–在和客户的互动中

　　执行层面–在和员工沟通变革和战略的相关问题中

　　个人层面–当和员工讨论对其个人有(yǒu)影响的政策时

　　你能(néng)做什么?

　　為(wèi)透明度分(fēn)配责任

　　组建小(xiǎo)组，负责传递重要信息如组织愿景、战略和目标。

　　和负责薪酬福利的同事一起审核付薪标准

　　和相同领域类似的工作进行比较。為(wèi)直線(xiàn)经理(lǐ)提供工具，方便他(tā)们审查团队成员是否获得公平报酬—无论是内部还是和市场相较。

　　合益集团PayNet薪酬数据库能(néng)够帮助您按行业、地域和级别对标市场数据。我们的岗位定薪app应用(yòng)赋予直線(xiàn)经理(lǐ)自由和权力，方便他(tā)们通过与市场及组织内部的比较，迅速公平地做出付薪决定。

　　制定明确的薪酬定位

　　让员工参与到薪酬政策的设计和实施中。然后向员工传达这些政策，提升组织内部和外部的公平感。

　　合益集团“整體(tǐ)薪酬报告”是一个强大的工具，能(néng)够帮助汇总员工从雇主获得的全部的薪酬福利。

　　设计能(néng)让员工实现潜能(néng)的职业发展通道

　　当员工看到未来有(yǒu)清晰、可(kě)实现的职业发展路径，或能(néng)在岗位上发挥所長(cháng)时，表现最好。

　　自我评估：有(yǒu)没有(yǒu)到位的职业发展路径框架?是否足够清楚?它是否适用(yòng)于所有(yǒu)员工?最重要的是，员工是否知道这件事?

　　确保有(yǒu)一个清晰的职业发展框架，并协助直線(xiàn)经理(lǐ)与他(tā)们的团队沟通。鼓励员工明确表达他(tā)们的职业目标和愿望，并希望管理(lǐ)人员给予诚实的反馈及支持个人的发展。

　　审核绩效管理(lǐ)框架

　　确保它传递了一个明确、一致的关于绩效评估的信息，以及它在组织中如何与薪酬和晋升相连。当宣布一个晋升决定时，要举例阐释员工為(wèi)此付出的努力。

　　确保经理(lǐ)向团队成员解释绩效管理(lǐ)方案。他(tā)们需要弄清楚它对绩效奖励的影响，哪些绩效元素对薪酬的影响最大，以及晋升到下一步需要什么。鼓励每个团队成员设定具體(tǐ)目标，并让每个人知道他(tā)们必须做什么才能(néng)实现最高的绩效评级。确保经理(lǐ)定期与员工讨论他(tā)们的进度。

　　正确使用(yòng)员工调研

　　询问员工在组织工作中的感受，并检查员工的价值主张。查看员工关于薪酬和晋升的體(tǐ)验是否和你对外传递的，特别是招聘过程中所传递的信息一致。

　　除了关注内部资源如员工调研外，还要监测外部论坛，对比员工说了什么及做了什么。例如，看毕业生和实习生是如何看待自己的经验，然后积极鼓励他(tā)们做出贡献，给予诚实反馈。

　　建立和实时监控内部反馈渠道

　　社交平台，可(kě)以促进自下而上的创意产生和多(duō)向交流。它们帮助员工在正式的组织架构外建立联系。它们提供给员工表达意见的机会，并帮助提升透明度。另外，它们还可(kě)以推动创新(xīn)，因為(wèi)创新(xīn)可(kě)以在此获得动力和进展。

　　评估管理(lǐ)团队的内部沟通

　　分(fēn)析管理(lǐ)团队和员工最近的沟通是否及时、开放和诚实?看管理(lǐ)团队是否鼓励双向交流?

　　看沟通方式是否顾及不同员工群體(tǐ)的不同利益?列出利弊，并与领导和负责内部沟通的同事一起做出改进。

　　最后引用(yòng)金佰利全球人才经理(lǐ)Gary Short的一句话，才华横溢的员工想知道领导是如何看待他(tā)们。不及时的反馈会被竞争迅速填补。因此我们必须告诉我们的顶尖人才，他(tā)们是顶尖人才!最糟糕的时机是在离职面谈中才告诉他(tā)们。