1.付薪依据不明确。

　　现代企业管理(lǐ)提倡以岗位价值為(wèi)基点，再结合能(néng)力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多(duō)老國(guó)企的管理(lǐ)者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科(kē)级”干部就算当上了经理(lǐ)，他(tā)拿(ná)的工资也不能(néng)比一个“处级”的副经理(lǐ)拿(ná)的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很(hěn)多(duō)企业的薪酬标准与员工的实际能(néng)力、贡献不符。

　　2.平均主义与关系主义泛滥。

　　许多(duō)國(guó)内管理(lǐ)者在管理(lǐ)中夹杂了过多(duō)的主观情感，尤其在國(guó)有(yǒu)企业，為(wèi)了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很(hěn)低。例如，某企业年终奖金的分(fēn)配采用(yòng)系数法，全部管理(lǐ)人员和员工最高的系数為(wèi)1.3，最低的為(wèi)1。

　　这样的差距显然不能(néng)體(tǐ)现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又(yòu)往往重关系而轻绩效，加上许多(duō)复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。

　　3.职业发展通道单一。

　　多(duō)年来，我國(guó)的國(guó)有(yǒu)企业和许多(duō)老牌的民(mín)族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有(yǒu)人都挤在这一座独木(mù)桥上，除此之外，便没有(yǒu)其他(tā)晋升通道和薪酬通道了。虽然有(yǒu)的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如行政晋升。

　　针对这方面的问题，有(yǒu)以下三点建议：

　　1.企业晋升通道应与企业发展战略相联系。

　　企业战略确定了一个企业的定位和目标，企业里从上至下的人才发展都应服務(wù)于战略的实现。因此，员工的晋升通道就应从企业战略出发，依据战略描绘出未来几年人才需求的清晰蓝图，即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求……

　　在此基础上进行工作分(fēn)析，评估公司的部门及岗位设置。同时，基于业務(wù)规模等驱动因素，提出人员编制的合理(lǐ)数值。这样，员工就能(néng)清晰看到自己发展的方向、发展方式、机会大小(xiǎo)、以及对于企业的积极意义，也就能(néng)更加积极地投身到适合自己晋升通道中。

　　2.企业晋升通道应与员工的个人需求相结合。

　　由于受老國(guó)企思想的影响，许多(duō)人谈到晋升，往往只会联想到行政等级制的晋升模式。事实上，职业发展并不一定要走单一的行政晋升通道，员工也未必都想成為(wèi)管理(lǐ)者。何况一家企业的管理(lǐ)类岗位本身就有(yǒu)限，过度的晋升竞争反而容易造成人才流失。

　　因此，企业应当充分(fēn)了解员工职业发展的需求，开辟多(duō)条职位序列，如行政管理(lǐ)序列、工程序列、营销序列、客户服務(wù)序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。

　　拿(ná)技术人员為(wèi)例，并不是所有(yǒu)技术人员都适合做管理(lǐ)者的，他(tā)们的专业和爱好往往在技术领域，企业就应当為(wèi)其提供一条以技术水平為(wèi)导向的晋升通道，并為(wèi)晋升者提供相应的奖励。

　　3.企业晋升通道应与任职资格制度有(yǒu)机挂钩。

　　在不同的晋升通道中，都需要根据工作任務(wù)的性质和难度，将工作划分(fēn)成多(duō)个递进的级别，并明确每一个级别在知识、经验、技能(néng)、素质等方面的要求，建立起一套人才任职资格體(tǐ)系，员工便通过达到越来越高的任职资格实现晋升。

　　这里需要强调的是，仅仅简单地明确出初级、中级、高级等每级需具备的条件是不够的，而应在此基础上进一步细化明确出新(xīn)增的强化点，使员工清楚由初级到中级，中级到高级等晋升中新(xīn)增的具體(tǐ)点，这就对企业任职资格的梳理(lǐ)工作提出了更高的要求。

　　当然，要想激励员工為(wèi)晋升而努力，配套的薪酬激励政策是必不可(kě)少的。企业应当实行阶梯式的薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估，合理(lǐ)地拉开不同层级职位间的薪酬差距。

　　此外，传统的任职资格一般包括知识、经验、技能(néng)等要求，而华恒智信顾问团队在多(duō)年的咨询与实践中，发现在许多(duō)企业，员工沿着晋升通道上升，薪酬也同步上涨，但需要承担的责任却没有(yǒu)等量增加，出现企业空付薪水的局面。

　　因此，我们认為(wèi)，除了传统的这些要求外还应增加对绩效考核的要求，例如，副教授升為(wèi)教授，除了工资增長(cháng)之外，同样应增加相应的责任。这样才能(néng)保证薪酬与晋升制度更加持久有(yǒu)效。

　　总之，企业要想调动员工的升职热情，就必须了解员工的需求，并以战略為(wèi)依据设置多(duō)条晋升通道，以能(néng)力和贡献為(wèi)基础设置阶梯式的薪酬政策，将个人目标与企业目标统一起来，激励员工向正确的方向进步。