初创团队HR面临的最主要问题之一应该就是核心人才的招募。因為(wèi)公司发展阶段所限，即不能(néng)像大公司一样提供周到的福利、完善的培训和薪酬體(tǐ)系，也不能(néng)像某些初创公司只靠给候选人画大饼活着。难吗?难就对了，简单还要你干吗?Everyvbody can up的大坑也没啥挑战啊!

　　结合我自身做HR时初创团队的招募经验，再加上周围朋友的心得，个人认為(wèi)“一式三招”足以解决此问题。

　　一式“只找价值观一致的候选人”

　　初创公司用(yòng)人的机会成本要遠(yuǎn)高于大公司，一来公司知名度不够导致选择范围有(yǒu)限，二来一旦人才选择错误，公司将付出巨大代价，越小(xiǎo)越是输不起。我见过HR只為(wèi)招聘人员不合适被直接开除的例子。

　　Andy加入初创的A公司，被要求1个月之内招聘数位城市经理(lǐ)，分(fēn)管不同城市的整體(tǐ)运营和销售。Andy说服老板采用(yòng)猎头方式，从业内最大竞争对手公司挖来6个人，本以為(wèi)业務(wù)能(néng)迅速有(yǒu)起色。没想到1个月之后，其中2人因為(wèi)不满公司的绩效制度离职，其余4人则结伙要求公司加薪。老板一气之下开除了他(tā)们。预付的猎头费不退之外，公司错失了市场机会，一并被开除的还有(yǒu)Andy。

　　点评：认可(kě)公司的价值观是初创团队招募核心人才的根本。候选人能(néng)力再强，不能(néng)為(wèi)公司所用(yòng)，仍然不能(néng)為(wèi)公司发展带来价值。而身為(wèi)HR首先要做的就是对人才价值观的有(yǒu)效判断——永遠(yuǎn)不要看一个人是怎么说的，要他(tā)看是怎么做的。

　　Tips：除面试时了解候选人情况，加强背调之外，候选人初进公司可(kě)以安排在非核心关键岗上进行观察。通过实际公司，新(xīn)员工體(tǐ)现出对公司价值观的认同之后，再逐步委以重任。要记住“方向对了走得慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于在错误的方向上狂奔。”

　　三招之“具备战略高度”

　　有(yǒu)些HR可(kě)能(néng)说会，我离“战略”比较遠(yuǎn)，没必要考虑。我的建议是：如果你现在感觉自己水平不够，怕是永遠(yuǎn)不会有(yǒu)达到“够”的一天。正因為(wèi)需要提升，所以才要不断學(xué)习。更何况HR战略是公司整體(tǐ)战略重要的组成部分(fēn)，在初创公司你刚好有(yǒu)机会边學(xué)边干，到大公司类似机会反而没有(yǒu)。

　　具體(tǐ)到核心人才招募，战略高度应该是可(kě)以从公司和候选人两方面准确回答(dá)以下问题。

　　公司角度

　　1、核心人才画像

　　核心人才需要哪些背景、技能(néng)以及工作经验?他(tā)们能(néng)在哪里找到?

　　2、核心人才吸引

　　公司用(yòng)什么吸引核心人才?(注意不是钱，冲着高薪而来的，也会因此而离开你)

　　3、核心人才保留

　　人才进公司之后的收获是什么?上升通道在哪里?哪儿是他(tā)们的短板和天花(huā)板?

　　人才角度

　　1、公司吸引力

　　这家公司跟我现在或者之前的公司相比有(yǒu)优势吗?能(néng)持续多(duō)久?

　　2、个人价值提升

　　我进公司之后，自身价值如何能(néng)有(yǒu)效得到體(tǐ)现和提升吗?职位、发展空间，还是别的什么?

　　3、退出成本

　　我准备在公司干多(duō)久?影响因素是什么?此段工作经历能(néng)為(wèi)我加分(fēn)吗?在哪方面加分(fēn)?

　　三招之“深刻理(lǐ)解招聘，手法不断创新(xīn)”

　　还在用(yòng)传统的方式找人，線(xiàn)下招聘会+招聘网站+猎头找人。只能(néng)说做為(wèi)初创团队的HR，您太Low了。以上方便都要用(yòng)，而且要持续用(yòng)。与此同时，要结合公司初创的特色，有(yǒu)创造性地解决招募核心人才的问题。熟人推荐、业内推荐、老板刷脸推荐都要用(yòng)起来，网站、BBS、行业会议都是招聘的精准渠道。

　　Yang是家初创公司的HR，老板要求他(tā)尽快寻访合适CTO。几家招聘网站和合作猎头公司的渠道发布信息之后，Yang开始运用(yòng)微信朋友圈和微博发布消息。他(tā)还请老板发朋友圈，“督促”老板请他(tā)的朋友再次转发消息。只用(yòng)了2周时间，综合各种渠道，有(yǒu)3位合适的候选人进入复试阶段。很(hěn)多(duō)时候公司老板是HR最有(yǒu)效，也最易获得的招聘资源。

　　点评：在保持传统招聘渠道的同时，加入新(xīn)的社交元素，不断尝试新(xīn)的方法。中國(guó)始终处于熟人社会，有(yǒu)相识朋友背书的招聘都是更直接而有(yǒu)效的招聘。

　　Tips：招聘时永遠(yuǎn)记住“只有(yǒu)靠谱的人和机会才会推荐靠谱的人才。”

　　三招之“保持阳光心态”

　　也许生活中，很(hěn)少有(yǒu)分(fēn)手之后成為(wèi)好朋友的男女，但是做HR要始终保持良好心态。无论最终是否能(néng)入职，都要与候选人保持沟通，一来只要寻访渠道准确，他(tā)们都是行业精英，至少可(kě)以提供行业信息;二来山(shān)水有(yǒu)相逢，现在不合适加盟，并不代表未来某个时间段也不合适。

　　2013年HR聚会上，我听资深前辈Lee讲过一个真实的故事，现在仍然记忆犹新(xīn)。Lee在2002年加盟某家初创的特色餐饮品牌公司，当时公司為(wèi)了提升服務(wù)质量计划从五星级酒店(diàn)招募服務(wù)总监。找到了候选人Amy，后者以Lee的公司太初级為(wèi)由直接回绝。Lee说：“好的，咱们保持联系。”以我对他(tā)的了解，这句话不是随随便便说的。接下来的5年里，他(tā)时不时跟Amy打電(diàn)话讲讲公司的发展，顺便更新(xīn)下双方状态。5年之后的2007年，Amy想换工作时第一时间想到的就是Lee的公司。当时公司快速发展，已接近上市。双方一拍即合，愉快地合作至今。

　　点评：正确的努力总是会有(yǒu)回报。优秀的人自然会相互吸引。HR要用(yòng)对待朋友的心态对待优秀的候选人，保持不断沟通，双方共同进步。以我十几年职场所见，阳光心态招聘至少不会有(yǒu)太差的结果，為(wèi)自己和候选人带来光吧。

　　Tips：以超越当下的眼光和心态做招聘。不把候选人当成商(shāng)品来挑选，把他(tā)们当成有(yǒu)价值的人才。不以金钱和职位為(wèi)诱饵，以公司的特色為(wèi)基础吸引适合的他(tā)们。

　　以上种种，就是我作為(wèi)曾经的HR从业人士，管理(lǐ)咨询顾问和创业者关于初创团队招募的心得。希望能(néng)对HR们有(yǒu)所帮助。