人的管理(lǐ)一向是最难的，从招聘合适的人员，到人员融入企业，每一步都需要精打细算。铁赢认為(wèi)最看重的是培训。

 

一、好员工是培养出来的

 

在铁赢看来，产品、研发、员工的排序必须是员工占据第一位。员工是创造产品的人，员工是思考研发的人，离开了员工，研发、产品都成了一句空话。

 

问题在于好员工是不可(kě)能(néng)一下子就找到。只有(yǒu)适合企业才能(néng)算作好，否则能(néng)力再高无法匹配企业需求，那也算不得好员工。

 

适合公司需求的员工，都需要经过公司的打磨，达到最佳的适配度。快速打磨的利器就是培训。

 

二、老板需要的培训

 

对老板而言，企业的核心价值观都蕴含在培训中，透过培训慢慢植入员工的头脑中。依据这个核心去设计的培训，会从多(duō)个方面来达成价值观的熏陶。

 

如果一个公司的价值观之一是创新(xīn)，那么培训工作技能(néng)时就会侧重创新(xīn)的技能(néng)，以及营造一个合适创新(xīn)的氛围。如果价值观是客户至上，那么培训就会侧重于客户服務(wù)与沟通。同时建立一套适合的服務(wù)反馈机制。

当然，还有(yǒu)一个培训是无可(kě)避免的：告诉员工為(wèi)何工作——公司需要员工完成工作背后的原因。要员工机械地服从工作很(hěn)容易，但往往这样会陷于机械，最终公司组织丧失活力。让员工明白工作不是為(wèi)了公司、不是為(wèi)了他(tā)人，是為(wèi)了自己的美好生活，公司帮助员工获得美好生活，这是更实在也是更具意义的目的。通过培训告诉员工，工作中的成就，工作中的变化，受益的不仅是公司，更是员工自己。

 

因此，这个培训要从管理(lǐ)层开始，逐级向下开展，只有(yǒu)让员工意识到这点，员工才会投入工作，因為(wèi)他(tā)们為(wèi)自己而努力。

 

铁赢将培训分(fēn)為(wèi)职能(néng)培训和管理(lǐ)培训。前者直接面对员工，后者间接与员工相关。无论哪种培训都脱离不了几个方面：生产力、绩效管理(lǐ)、产品质量、留任率。

 

生产力的培训会大大提高员工工作效率，所以不可(kě)忽视。绩效管理(lǐ)是对员工工作的评估，从期望到达成的动态管理(lǐ)。

 

产品质量，更准确说是新(xīn)员工与公司产品要求之间的磨合。通过培训加快磨合速度，尽快让新(xīn)员工步入正轨。

 

留任，意味着低离职率。排除经济因素，离职有(yǒu)两个原因：讨厌的管理(lǐ)者，學(xué)不到东西。而这两个因素，都能(néng)通过公司培训加以解决。

 

三、员工怎么看培训

 

老板喜欢的培训，员工会喜欢吗？答(dá)案恐怕是否定的。原因很(hěn)简单，老板自以為(wèi)好的培训并不一定是员工需要的。如果员工想要获得关于办公软件技能(néng)的培训，老板却安排了一个客户沟通技巧的培训，员工多(duō)半会认為(wèi)：这培训浪费时间，我工作都做不完呢(ne)！这样的培训根本就没有(yǒu)提高生产力，反而成了鸡肋。这是需求不匹配的表现。

 

又(yòu)或者老板对企业定位明确，组织的培训正是员工需要的。但是员工的工作太多(duō)了，即使培训很(hěn)有(yǒu)价值，依然让员工选择工作而放弃培训，或假装听讲实际在忧心完不成的工作。这时该怎么办？可(kě)能(néng)的方法是允许工作拖延，给员工一定的时间去完成被拖延的工作，甚至帮助员工一起完成，而不是拼命催促。

 

当然更实际的情况是员工可(kě)能(néng)根本不理(lǐ)解培训的理(lǐ)由：现在这样不好吗？何必浪费时间……要解决员工的不理(lǐ)解，就又(yòu)需要培训沟通来解释一下了。

 

结语

 

对CEO而言，公司借由员工的付出成長(cháng)，员工通过公司获得成就和理(lǐ)想生活，是一种双赢。给予员工培训，即能(néng)提高员工的能(néng)力，也能(néng)為(wèi)公司培养合适的人才，更能(néng)凝聚员工的心。这才是CEO看重培训的原因。