我们每个人来到企业或组织都有(yǒu)着自己的目的，可(kě)能(néng)是為(wèi)了赚钱，也可(kě)能(néng)是為(wèi)了學(xué)习，还可(kě)能(néng)是為(wèi)了实现自己的理(lǐ)想抱负。而这个目的，在组织行為(wèi)學(xué)中被称為(wèi)“动机”。当我们还是學(xué)生的时候可(kě)能(néng)在看课本可(kě)能(néng)基本上很(hěn)难坚持20分(fēn)钟，但如果是在看小(xiǎo)说时，比如说《盗墓筆(bǐ)记》却可(kě)以看一整天，為(wèi)什么？是因為(wèi)动机不同。那我们身在企业中，即使企业的激励手段较為(wèi)多(duō)样，但如果与自己的动机不匹配，可(kě)能(néng)我们也不会买账，换作我们的下属，结果也一样。

       企业中在进行个體(tǐ)激励时，大多(duō)采取的比较传统的理(lǐ)论，如双因素理(lǐ)论、马斯洛需求动机理(lǐ)论。双因素理(lǐ)论告诉我们，公司所有(yǒu)奖励手段都可(kě)以被分(fēn)為(wèi)保健因素和激励因素两种。保健因素指薪酬、工作环境、同事关系等基础因素，它们只能(néng)起到安抚作用(yòng)；而如果我们想点燃员工的工作激情，那就需要提供相应的激励因素，比如晋升机会、对个體(tǐ)的尊重等等。而马斯洛需要动机理(lǐ)论说的是个體(tǐ)对安全、成就、权力、对群體(tǐ)的归属感和自我实现的追求。如果我们了解自己的动机，那就知道哪些因素可(kě)以激励我们，同样的，如果我们了解员工的动机，就可(kě)以设置相应激励条件去激发他(tā)们的工作热情。而到了新(xīn)时代，90后甚至00后开始进入职场，这些传统的动机理(lǐ)论可(kě)能(néng)对他(tā)们的激励作用(yòng)有(yǒu)限，需要采用(yòng)更加體(tǐ)现他(tā)们工作“自主感”的激励理(lǐ)论，比如比较前沿的“彩虹理(lǐ)论”“工作嵌入理(lǐ)论”等。