重庆一传统贸易企业举办《做受器重的中层》培训
发布时间：2018-05-04 14:35:24 发布者：铁赢企管
管理(lǐ)者除了要懂得、精通本岗位的技能(néng)，还需要对人才的选育用(yòng)留做一些了解，才能(néng)真正做到从优秀到卓越，近日，重庆一传统贸易企业举办《做受器重的中层》培训，以下為(wèi)课程节选：
一、作為(wèi)营销主管，经常反省以下一些问题，将有(yǒu)助于您地工作：
1.你熟知的管理(lǐ)和监督下级的方法各有(yǒu)什么利弊？
2.你实施销售的计划、组织、指导和控制方面的成败體(tǐ)会？
3.你可(kě)以指导销售部人员开展多(duō)少什么样的营销活动？
4.请你分(fēn)析一下向上级报告销售业務(wù)做法的种类及利弊？
5.如何制订销售定额并落实责任分(fēn)配？
6.如何评估下级的销售业務(wù)报告？
7.怎样估算潜在销售量？
8.怎样确定公司产品价格与折扣是否合适？
9.你怎样做好亲自与大客户保持联系？
10.您的工作会受到哪些部门的哪些障碍，您又(yòu)如何解决？
11.你如何奖惩下级？
12.你会如何与广告、市场调研等机构打交道？
13.批准销售计划时应注意哪些问题？
二、在整个招聘中采用(yòng)的鉴定标准应是一致的，招聘经理(lǐ)可(kě)以采用(yòng)以下步骤，以保证达到这个一致性。
1、招聘中可(kě)以同时对应聘者进行评定，这样就比较容易在所招聘的员工间进行必要的比较。而如果评定是按照应聘的不同时日进行，这个重要的比较就无法进行了。
2、必要的时候，人力资源部门可(kě)以建立一个评价委员会来审查一切评定材料。除了其他(tā)职责之外，本委员会应有(yǒu)权和督察员谈话，以明确是否还有(yǒu)应聘者的工作缺陷没有(yǒu)在材料中反映出
来。如果有(yǒu)一份材料的结论偏于否定，委员会也应有(yǒu)权调查，以了解有(yǒu)关的督察员是否对该应聘者怀有(yǒu)其他(tā)的动机。
3、举行督察会议讨论各种鉴定中遇到的问题。这种会可(kě)起四种作用(yòng)：
有(yǒu)一个事实很(hěn)显然但却常被忽视；就是说，督察员也是被雇来履行督察职责的。通过这些会，可(kě)以加强大家对这一点的认识。
交流经验可(kě)以改进督察员们的工作。面对一些好似无法解决的难题，他(tā)们可(kě)以从集體(tǐ)经验中得到帮助。
这可(kě)促使督察员全面了解应聘者业绩，而不是仅在企业急需人才前才着手了解。
应聘者可(kě)能(néng)有(yǒu)一些缺陷可(kě)能(néng)存在但却在鉴定书上得不到反映，这些信息可(kě)以在这种会上反映给人事部门。
三、如何招聘
销售人才的好坏，对于企业的经营来说有(yǒu)着重要的影响。销售总监在进行招聘工作时，应本着积极、自信和友善的态度，明确自己的任務(wù)就是招聘、培训并开发那些适合公司要求工作机
会的员工。招聘工作应注意以下几个问题：
1、招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有(yǒu)推销技巧都运用(yòng)到招聘工作上来。
2、让应征者觉得与你一起工作会很(hěn)愉快。要关心他(tā)人，显得开朗、體(tǐ)贴、亲切。随时要检查自己的态度和行為(wèi)，如有(yǒu)不当之处，立即予以校正。
3、做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人留下缺乏准备的印象。
4、根据企业经营的目标，订好能(néng)达成并切合实际的招聘目标。每次计划招多(duō)少人？培训多(duō)少人成為(wèi)有(yǒu)销售能(néng)力的人？
5、要能(néng)与人交换或分(fēn)享意见。随时向那些成功的销售经理(lǐ)虚心學(xué)习或交换心得體(tǐ)会。
6、以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有(yǒu)跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理(lǐ)人，拥有(yǒu)十足的信心，并以自己的工作為(wèi)荣耀。把自己的
外表、交通工具收拾得整齐有(yǒu)致，事務(wù)处理(lǐ)得有(yǒu)条不紊。
7、要有(yǒu)正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的工作机会，不要认為(wèi)是恳求别人做什么，这样才能(néng)积极努力的去做。
8、分(fēn)配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因為(wèi)招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方面都达到最佳效果。
9、使每个适合销售工作的人都能(néng)积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他(tā)们从自己的工作获取应有(yǒu)的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。
10、不能(néng)有(yǒu)“来者不用(yòng)”或“先做做看再说”的想法。滥用(yòng)新(xīn)人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。
11、建立和健全招聘新(xīn)人的做法和制度。面谈不能(néng)完全凭主观直觉的判断。
12、招聘时间多(duō)问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，即试探对方的感觉及反应如何，以确定应聘者的意向及选择的态度。
13、避免过多(duō)的承诺。有(yǒu)些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新(xīn)职位或被指派去开发某个新(xīn)的區(qū)域市场。但当公司认為(wèi)他(tā)表现不佳、不满意他(tā)时，必然会产生矛盾。
14、人不可(kě)貌相，有(yǒu)些主管太相信自己的眼光及判断能(néng)力，实际上，真是能(néng)做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有(yǒu)太大的关系。
15、不要任用(yòng)那些只懂技术，只了解产品性能(néng)，却对销售毫无兴趣或无心學(xué)习的人。
16、不要只想任用(yòng)那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有(yǒu)销售潜力的人。
