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切莫把员工培训叫福利
发布时间：2016-10-25 14:56:38 发布者：铁赢企管
“企业培训是企业对员工最大的福利”。这句话大家已经是耳熟能(néng)详，而且始终得到不少企业的认可(kě),领导们说这话时常常引以為(wèi)豪。但是培训真的是一种福利吗？如果是这样，我们培训的目的何在呢(ne)？是為(wèi)了提高员工的能(néng)力？还是為(wèi)了让员工感到快乐？或者是让他(tā)们对公司感恩？可(kě)能(néng)正是因為(wèi)我们对培训的这种片面理(lǐ)解，才使它充当了像福利这样一种可(kě)有(yǒu)可(kě)无的角色。这种状况从我们的许多(duō)培训经理(lǐ)、专员的身上得到了验证，由于是一种福利，所以培训部门的人员也就成了发放福利的一部分(fēn)，而显得无关紧要。他(tā)们的工作总是处在配角的地位，出现在并不重要的时间、地点，甚至成為(wèi)所有(yǒu)人的附庸。我们甚至可(kě)以断言，如果公司产生财務(wù)危机，一定要裁员，首先砍掉的一定是这些培训人员，因為(wèi)他(tā)们是一种福利，效益不好自然不能(néng)有(yǒu)福利。这样的局面一方面是因為(wèi)我们对培训的这种认识，另一方面也是由于培训好像没有(yǒu)什么作用(yòng)。培训了也不见有(yǒu)什么好处，不培训也没有(yǒu)发现什么不好。有(yǒu)很(hěn)多(duō)对培训非常痴迷的企业，到头来也发现员工对培训越来越厌倦，感觉对自己的工作没有(yǒu)什么实际的用(yòng)处。“听的时候热血沸腾，做的时候垂头丧气”。
企业培训不是福利，而是竞争的利器。这是一个非常重要的观念认识问题。一个企业的发展往往与三个要素有(yǒu)着密切的关系，即一个正确的产品及服務(wù)；一批正确的人；把利益说清楚。其中任何一件事情出问题，企业都会遇到严重的危机，但对于产品、服務(wù)、利益这些内容来说，是比较容易处理(lǐ)的，只有(yǒu)一批正确的人是非常困难的。我们很(hěn)多(duō)企业发展了十几年，也赚到了一些钱，但是并没有(yǒu)能(néng)真正地发展成為(wèi)一个健康的企业，没有(yǒu)做大做强，其中一个重要的原因，就是至今没有(yǒu)一个职业化的队伍，特别是销售队伍，这个要素已经成為(wèi)阻碍所有(yǒu)企业发展的壁垒。而这个问题的核心就是培训。因為(wèi)一批正确的人必须建立在训练的基础上，只有(yǒu)建立强大的训练系统，企业才能(néng)源源不断地培养出合格士兵，才能(néng)在连续作战中，保持持续的战斗力。只要是市场竞争，淘汰就不能(néng)避免，获得充足的兵源保障就成為(wèi)了关键；只要希望发展，就会对人员提出更高的要求，就需要他(tā)们掌握更為(wèi)先进的技能(néng)，而这些都必须依赖于训练，而不是简单的选择和招聘。从这样的角度看，企业的成長(cháng)往往与它能(néng)够培养多(duō)少人，能(néng)够管理(lǐ)多(duō)少人成正比。最重要的就是能(néng)够培养多(duō)少人，许多(duō)成功的企业都证明了这一点，培训已经成為(wèi)企业发展的战略问题。如果我们仔细研究就会发现，那些发展了20年以上的成功企业，它们往往在人的培养上独树一帜，训练已经成為(wèi)他(tā)们强有(yǒu)力的竞争手段，外资企业更是这样。可(kě)以肯定地说，未来企业是人才的竞争，而它的核心是企业训练能(néng)力的竞争，训练将成為(wèi)企业发展的引擎，而绝不是一种福利。
企业培训要成為(wèi)引擎，就不能(néng)“培”而不“训”。培训之所以会被当成是一种福利，往往与它的“价值显性”不明显密切相关。比如，销售人员的培训就像我们上面谈到的，培训之后的效果很(hěn)不明显，所以企业就会对培训失去信心。实际上，我们以往的培训确实存在较大的误區(qū)，很(hěn)多(duō)企业是培而不训。什么是培而不训呢(ne)？就是我只注重讲而不注重练，注重听而不注重掌握，注重知识而不注重技能(néng)。而销售人员作為(wèi)一个以技能(néng)為(wèi)导向的职业，训练要比讲授重要得多(duō)，训练的目的是让销售人员掌握相应的技能(néng)，并在日常的行动中做出来，只有(yǒu)这样训练才能(néng)形成真正的生产力。模压式训练系统就是这一思想的代表。比如，企业进行的产品知识培训，对于销售人员的日常工作来说，经常感觉意义不大，造成这样问题的主要原因就是企业传授的是知识而不是技能(néng)，在没有(yǒu)转变成技能(néng)的情况下，产品推介、产品展示、客户问答(dá)、需求把握等都会有(yǒu)问题，它们仅仅停留在了销售人员的头脑中，却没有(yǒu)成為(wèi)说服客户的工具。解决的办法就是要进行针对行动的专项训练。知识掌握多(duō)少固然重要，更重要的是有(yǒu)多(duō)少能(néng)够转变成技能(néng)。因此，训练的目标是要完成“产品知识”向“产品技能(néng)”的转化。同样的道理(lǐ)，客户知识的训练也有(yǒu)相同的特点。以往企业对客户知识的培训是非常粗放的，很(hěn)多(duō)情况下，都是销售人员自己在实践之中逐渐摸索的结果。但是经过820军校研究发现，没有(yǒu)经过严格客户技能(néng)训练的销售人员，淘汰率是很(hěn)高的。很(hěn)多(duō)销售人员不出成绩也与客户技能(néng)的训练有(yǒu)密切的关系，缺乏客户技能(néng)的销售人员经常表现為(wèi)：对销售感到迷茫，总是没有(yǒu)客户；非常勤奋但是业绩很(hěn)差；不善于沟通；不能(néng)准确地抓住客户的问题等等。客户技能(néng)的训练要比产品技能(néng)的训练困难很(hěn)多(duō)，产品是企业自己可(kě)以控制的而客户不行，它需要企业長(cháng)期的积累，才能(néng)掌握如何训练这类技能(néng)。
训练要成為(wèi)重要的管理(lǐ)手段。什么叫管理(lǐ)？什么叫管理(lǐ)技能(néng)？很(hěn)多(duō)人认為(wèi)所谓的管理(lǐ)就是制订流程、建立组织、设计制度及激励机制、文(wén)化建设等工作内容，这样的理(lǐ)解不能(néng)说是错误，但是只要仔细研究就会发现，很(hěn)多(duō)企业都有(yǒu)相关的制度、流程、计划、考核，但是他(tā)们的管理(lǐ)并不很(hěn)好，销售业绩并没有(yǒu)随着这些管理(lǐ)措施的出台而快速的提升。更有(yǒu)意思的是，很(hěn)多(duō)管理(lǐ)人员在读MBA，EMBA，但是等他(tā)们毕业之后，他(tā)们的管理(lǐ)能(néng)力并没有(yǒu)太大的提高，这是一个很(hěn)奇怪的现象。為(wèi)什么会出现这样的状况？是否我们所做的工作都是没用(yòng)的呢(ne)？要解决这个问题就必须对“管理(lǐ)技能(néng)”进行重新(xīn)的认识。（铁赢）中國(guó)认為(wèi)，所谓管理(lǐ)技能(néng)的核心是：将公司的决策、领导的意志(zhì)变成每一个人行為(wèi)的过程。你的管理(lǐ)技能(néng)的高低，应当體(tǐ)现在能(néng)使多(duō)少人按照公司的要求做，而不是写了多(duō)少制度与流程，前一项非常困难，后一项相对容易，而正因為(wèi)缺乏前一项，所以我们的管理(lǐ)才会变得一塌糊涂。要提升管理(lǐ)技能(néng)有(yǒu)赖于以下三个问题的解决，第一，员工知不知道做什么；第二，他(tā)们有(yǒu)没有(yǒu)能(néng)力做；第三，想不想做。只有(yǒu)这三点满足了，我们的管理(lǐ)才能(néng)贯彻下去。而其中，前两项必须依靠训练，而不能(néng)依靠制度，在缺乏前两项的前提下，任何制度、流程都是没有(yǒu)意义的。只有(yǒu)在他(tā)们理(lǐ)解了、知道了、会做了，但是不去做的情况下，才能(néng)采用(yòng)制度、考核这样的手段。所以管理(lǐ)者的首要任務(wù)是训练，就是要彻底解决“知不知道”，“能(néng)不能(néng)”的问题，然后再去解决“想不想”的问题。一个只会解决“想不想”的管理(lǐ)干部是不负责任的，也是缺乏管理(lǐ)能(néng)力的人。因此，训练应当成為(wèi)管理(lǐ)的日常工作，甚至应当成為(wèi)管理(lǐ)人员、特别是销售管理(lǐ)人员的任职资格。可(kě)以说管理(lǐ)70%的任務(wù)是训练，只有(yǒu)30%的任務(wù)是监督、管理(lǐ)，遵从这一规律的企业就会向更加健康的方向发展，反之则会步履维艰，积重难返！
总之，管理(lǐ)的核心是训练，只有(yǒu)在训练的基础上才能(néng)进行管理(lǐ)；培训要以“训”為(wèi)主，只有(yǒu)通过“训”才能(néng)提高技能(néng)；培训不是福利可(kě)有(yǒu)可(kě)无，而是企业的竞争引擎，善于训练的企业才是最有(yǒu)前途的企业。
