传统企业培训效果不好的原因
发布时间：2016-04-21 16:18:22 发布者：铁赢企管
培训调研——没有(yǒu)抓住人员真正的需求
培训调研是许多(duō)企业经常做的，但依据调研开展的培训，很(hěn)多(duō)时候依然达不到學(xué)员要求，學(xué)员抱怨很(hěn)大。这主要是因為(wèi)，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多(duō)企业培训调研时，往往是把设计很(hěn)简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草(cǎo)草(cǎo)而就的调研随意性很(hěn)大，人员真正的需求并没有(yǒu)调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大體(tǐ)轮廓：如干部缺管理(lǐ)知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很(hěn)清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有(yǒu)充分(fēn)核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
因此，只有(yǒu)充分(fēn)重视调研中的关键细节，才能(néng)调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用(yòng)，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有(yǒu)效剔除。
调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分(fēn)类分(fēn)级，要了解人员应该掌握什么知识技能(néng);还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可(kě)以继续细分(fēn)。如人员应该掌握的知识可(kě)以分(fēn)為(wèi)知识、技能(néng)等大类，知识可(kě)分(fēn)专业知识、相关知识等;技能(néng)也可(kě)分(fēn)為(wèi)操作技能(néng)和通用(yòng)能(néng)力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用(yòng)程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用(yòng)的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可(kě)以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物(wù)流知识，就会更有(yǒu)效的开展工作。
通过对人员的知识进行分(fēn)类分(fēn)级，我们可(kě)以清楚看到：并不是所有(yǒu)的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可(kě)以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可(kě)以通过自學(xué)、观摩等形式就可(kě)以了。
了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分(fēn)析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里?这其中，人们很(hěn)容易被表面现象所迷惑，认為(wèi)绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能(néng)解决所有(yǒu)的问题。很(hěn)多(duō)人绩效不高，很(hěn)多(duō)情况下并不是由于知识能(néng)力欠缺，而是因為(wèi)态度或其它原因所致(如下所示)。而这许多(duō)问题，如流程、激励等并不是培训所能(néng)解决的，越培训可(kě)能(néng)越糟，而这时最有(yǒu)效的解决方式可(kě)能(néng)是改变激励方式或改变流程。
需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管為(wèi)主，而不是培训调研人员闭门造車(chē)想出来的。这主要是因為(wèi)：对具體(tǐ)岗位，任职者和上级是行家，他(tā)们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他(tā)们自己最清楚，而上级在场，可(kě)以对人员需求进行有(yǒu)效的补充;也能(néng)避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用(yòng)。
培训实施——缺乏对现场的有(yǒu)效调控
培训现场实施是很(hěn)容易被人们忽视的一个细节，许多(duō)培训组织者往往认為(wèi);讲师请来了，學(xué)员也来了，都准备好了，培训就可(kě)以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多(duō)多(duō)，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。
培训实施中经常出现的问题有(yǒu)：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有(yǒu)甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多(duō)原因造成的，其中最主要的原因有(yǒu)：
培训内容与學(xué)员不匹配：内容与學(xué)员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，學(xué)员听不懂;培训内容太浅，學(xué)员会不以為(wèi)然;内容不适合公司，學(xué)员感觉中听不中用(yòng)，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，學(xué)员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
培训形式与學(xué)员不匹配：有(yǒu)些讲师培训内容虽然实用(yòng)有(yǒu)价值，但讲课形式呆板、照本宣科(kē)，结果讲的學(xué)员昏昏欲睡。这主要因為(wèi)讲师没有(yǒu)掌握成人學(xué)习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有(yǒu)一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答(dá)问题等，也会导致培训出现冷场。
讲师/學(xué)员态度、风格有(yǒu)问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很(hěn)容易让學(xué)员厌烦、看不惯，导致讲师与學(xué)员之间出现对立;或者學(xué)员由于种种原因，本身就比较有(yǒu)情绪，把火撒在讲师身上，有(yǒu)意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
因此，作為(wèi)培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从學(xué)员反应中及时觉察问题，积极听取學(xué)员意见，分(fēn)析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有(yǒu)效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
培训内容调整：当培训内容不合學(xué)员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理(lǐ)论性内容、學(xué)员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答(dá)等内容，让學(xué)员感到培训真实有(yǒu)用(yòng)。
如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可(kě)以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加學(xué)员互动讨论、经验分(fēn)享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能(néng)奏效，就要果断取消培训，把它作為(wèi)教训铭记在心。
培训组织者还要注意培训不能(néng)偏离主题，当老师大侃特侃，或者學(xué)员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容特别兴奋、反响强烈时，还可(kě)以适当延長(cháng)培训时间或者临时追加一些特别活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分(fēn)发挥。
培训形式调整：当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时，培训组织者就需要提高警惕，这时应该与讲师协调，采取调动學(xué)员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小(xiǎo)组活动、观看视听资料等，使人员能(néng)够积极参与。
另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，必要的话，可(kě)以事先安排几个发言积极的“托”，适当时刻派上用(yòng)场，让培训活跃起来。
特殊情况处理(lǐ)：当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通过有(yǒu)效言语化解、转变培训方式、与學(xué)员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式，帮助讲师克服这类情况。
在培训休息时间，培训组织者也要把學(xué)员的反应透露给讲师，让其改正其不良的行為(wèi)态度举止等。当然，与學(xué)员的交流也是必不可(kě)少，采取私下交流谈心等形式，让一些學(xué)员放弃其成见，积极配合，让培训能(néng)够积极进行下去。
培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用(yòng)
在培训结束后，许多(duō)企业往往都会进行培训评估，或者很(hěn)多(duō)也没有(yǒu)进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，人员都皆大欢喜，这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动;许多(duō)受训课程，人员一开始感觉很(hěn)新(xīn)鲜，还能(néng)激起水花(huā)，但时间一長(cháng)，受培训的人员就很(hěn)快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用(yòng)就会逐渐消于无形。
培训之所以出现这样的结局，主要是因為(wèi)：忽视了培训应用(yòng)这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有(yǒu)没有(yǒu)用(yòng)到实践上?培训有(yǒu)没有(yǒu)起到相应价值?没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用(yòng)保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花(huā)了很(hěn)大的人力物(wù)力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
因此，重视培训应用(yòng)这个细节，把培训过的知识真正应用(yòng)到工作当中，这样培训才能(néng)产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有(yǒu)太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用(yòng)。
如何开展培训应用(yòng)呢(ne)?这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用(yòng)新(xīn)知识的习惯，通过几方面的配套措施，多(duō)管齐下才行。
要让人员重视，与培训评估有(yǒu)效结合必不可(kě)少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分(fēn)数与學(xué)员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能(néng)學(xué)好。同时，让人员拿(ná)出落实培训内容的具體(tǐ)措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可(kě)以根据人员的实施措施检查跟催。
培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有(yǒu)的工作方法、流程等，形成一个新(xīn)的模版/知识库，这样人员就能(néng)够按照新(xīn)的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用(yòng)到日常工作。如電(diàn)话营销培训结束后，就要按照培训内容，把标准的電(diàn)话营销话术、電(diàn)话营销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能(néng)让人员不断受益。
下一篇：如何培养团队精神
上一篇：如何提高自己的情商(shāng)
