员工培训如何变被动為(wèi)主动
发布时间：2016-04-21 12:06:41 发布者：铁赢企管
培训过程中企业应该会向學(xué)员和咨询公司提出哪些工作要求，以保证培训是在努力提高员工的工作热情和面对挑战的自信心，员工开始愿意在工作中企业需要的价值标准证明自己在思考想把工作做好。
不论讲任何内容，比如讲生产、讲销售、讲团队建设，讲战略……、都属于咨询公司的“给”。讲过之后针对“為(wèi)企业留下了什么”上的答(dá)案则属于“要”或者“拿(ná)”的范畴了。什么样的“要”或者“拿(ná)”更能(néng)够持续為(wèi)企业解决问题、创造财富，则是必须和企业相互配合才能(néng)做到、做好的。
现实中，老板对培训工作满意度高的不多(duō)。老板不怕花(huā)钱，但怕把钱总花(huā)在没有(yǒu)效果的培训上，还不知道培训无效的原因在哪。
一个核心命题就是：单纯靠“给”學(xué)员某些东西，能(néng)不能(néng)换回學(xué)员的热情和自信心的持续提高?學(xué)员的热情和自信心的持续提高，离开了學(xué)员的实践与思考，真的能(néng)获得吗?其他(tā)可(kě)以思考的原因是不是也包括企业与咨询公司建立怎样的“给、要、拿(ná)”的关系以及企业与學(xué)员应该建立怎样的“给、要、拿(ná)”的关系?
忽略了“给、要、拿(ná)”的辩证关系的培训，更多(duō)强调的是培训过程中给予學(xué)员很(hěn)多(duō)知识方法工具，而对于之前的體(tǐ)系设计，和之后的根据变化随时完成调整的重视，就显得有(yǒu)些不足了。
如果在培训完了以后，企业再要求學(xué)员用(yòng)培训所學(xué)回到工作岗位面对困难挑战更有(yǒu)信心，甚至是达到解决某些问题的培训初衷照，可(kě)能(néng)性不是很(hěn)大;而且也可(kě)能(néng)因學(xué)员(尤其是担任重要管理(lǐ)岗位的管理(lǐ)者)说不好开始怀疑最初希望实现的培训效果。因此，让更多(duō)企业在培训前就接触并部分(fēn)接受丰田生产方式中的“拿(ná)”的概念，恐怕会让双方的沟通逐步进入高效的状态。
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