从培训需求分(fēn)析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因為(wèi)任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有(yǒu)不断测评、修改才能(néng)使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化為(wèi)三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分(fēn)是否合理(lǐ)、系统化，是从培训方案的本身来说的，分(fēn)析其是否符合培训需求分(fēn)析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能(néng)满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）學(xué)习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能(néng)被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者學(xué)习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行為(wèi)的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理(lǐ)想还是缺乏应用(yòng)培训所學(xué)内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延長(cháng)考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分(fēn)析。培训的成本应包括培训需求分(fēn)析费用(yòng)，培训方案的设计费用(yòng)，培训方案实施费用(yòng)，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分(fēn)，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用(yòng)更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可(kě)测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可(kě)量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有(yǒu)可(kě)行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。