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企业培训的六大误區(qū)
发布时间：2016-04-01 12:35:39 发布者：铁赢企管
一、 现场效果论
我有(yǒu)一次在进行一次人力资源技能(néng)培训时，这家公司的HR总监问我说，卢老师，我们以前培训學(xué)员都大喊大叫，现在他(tā)们為(wèi)什么不叫呀?我问他(tā)：一定是培训效果作為(wèi)一项考核指标。他(tā)说：“是”，我给他(tā)说：我们把一部分(fēn)培训叫做三道头：台上激动、台下冲、回去后不动。
培训追求现场效果是可(kě)以理(lǐ)解的，但不是所有(yǒu)的课都这样，让员工大喊大叫以為(wèi)达到培训目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。
后来那位HR总监又(yòu)提高，他(tā)们上一次举办培训，全體(tǐ)學(xué)员哭成一团，结果老总当月多(duō)奖了他(tā)5000元奖金，问我能(néng)不能(néng)在这个课堂上再让學(xué)员哭几次，我告诉他(tā)：有(yǒu)些培训哭是一种方法，可(kě)以召示过去的人生历史，可(kě)以反思自己所走过的路線(xiàn)，如果每一场培训都用(yòng)哭来衡量，干脆讲悲情故事算了。
所以说，现场效果可(kě)以追求，但要看什么样的培训。
二、 高端培训论
有(yǒu)的企业现在學(xué)习金科(kē)玉律：哈佛理(lǐ)论、木(mù)桶理(lǐ)论、以人為(wèi)本等等，却忘记了自己发展的现实。
我们必须承认，很(hěn)多(duō)西方的企业管理(lǐ)经过了上百年的洗礼，但是，我们企业与他(tā)样相比有(yǒu)所不同：
1、 机制不同：西方國(guó)家的股权分(fēn)配机制很(hěn)成熟，所以管理(lǐ)上规避了很(hěn)多(duō)问题，而我们國(guó)家很(hěn)多(duō)企业老板一手大权，人為(wèi)因素很(hěn)多(duō)，所以借用(yòng)别人的东西用(yòng)不好会闹肚子的，前几年流行MBO，于是大家纷纷行动，结果很(hěn)多(duō)企业因此而死，又(yòu)流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能(néng)有(yǒu)几个，不同的机制与环境，运用(yòng)的操守不一样。
2、 人才不同：中國(guó)的企业，大部分(fēn)的管理(lǐ)人员欠资格上岗，也就是市场管理(lǐ)型人才奇缺，很(hěn)多(duō)管理(lǐ)从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行學(xué)习与运用(yòng)，会让员工失措。
3、 规模不同：外國(guó)的企业的管理(lǐ)方法一般源于大型企业，而我们國(guó)家很(hěn)多(duō)企业属于中小(xiǎo)型企业(年销售额在3个亿，纯利润在3000万的企业為(wèi)小(xiǎo)型企业标准)，高端培训开阔视野是很(hěn)有(yǒu)必要的，但不能(néng)天天躲在高端培训里，那样如何面对现实。
三、 消防培训论
什么叫消防培训论呢(ne)，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去學(xué)习學(xué)习去，培训变成了一种反省的手法，这样不但打击了别人的自尊，还是事后管理(lǐ)中的最低等的做法，培训应着眼于長(cháng)遠(yuǎn)，应有(yǒu)一个長(cháng)遠(yuǎn)的安排与科(kē)學(xué)的體(tǐ)系，这样，培训的威力才能(néng)出来。
四、 经济效益论
经济效益论有(yǒu)二种：
1、 认為(wèi)培训不能(néng)直接产生效益，于是吹出了培训无用(yòng)论。
2、 认為(wèi)要把培训能(néng)直接产生效益的工作，还要有(yǒu)要把培训当成实现公司利润的重要组成部分(fēn)，形式主要有(yǒu)：把培训吸引经经销商(shāng)，让其多(duō)交回款，把培训吸引级客户，让客户學(xué)习而交钱等等，结果很(hěn)多(duō)都不理(lǐ)想。
五、 培训流失论
我有(yǒu)一次在成都培训，一个老板向我诉苦：卢老师，我现在不能(néng)培训下级，原因有(yǒu)两个：
1、培训成人才以后，这个人才突然有(yǒu)一天向你提出辞职，我如何办
2、经过培训后，學(xué)习的员工天天向其它员工宣传我们公司的管理(lǐ)如何如何不好，反尔起到负面作用(yòng)，结果没有(yǒu)办法，我把他(tā)开了。
不管是哪一种，培训的根本目的是為(wèi)了维护企业目标实现的，所以，培训不会成為(wèi)一个直接的经济效益部分(fēn)，但長(cháng)时间没有(yǒu)效益，恐怕企业是不会接受的。
六、 投机引用(yòng)论
有(yǒu)一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我说：卢老师，你这里有(yǒu)没有(yǒu)医药界成型的绩效管理(lǐ)系统?我说有(yǒu)：但不会给你，因為(wèi)我给了你不但失去了學(xué)习的意义，反尔会害了你，因為(wèi)一个公司都是在特定的环境、条件下发展起来的，产品与人员的背景都有(yǒu)一样，所以一个公司不可(kě)能(néng)直接引用(yòng)另一个公司的方案。
现在培训引用(yòng)论出现后，有(yǒu)些培训变成了咨询式培训，试想一下，没有(yǒu)一个经过長(cháng)达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会出现什么样的后果??
当然，很(hěn)多(duō)企业就喜欢直接引用(yòng)培训上的内容，没有(yǒu)经过加工直接运用(yòng)的企业里，我们应防止消化不良呀!
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