组织培训的常见问题及解决方案
发布时间：2016-03-27 10:46:21 发布者：铁赢企管
企业培训过程当中还存在着许多(duō)的不足和弊端，本文(wén)仅就当前培训中比较常见的问题进行分(fēn)析讨论。
1.常见问题
1.1培训内容针对性弱，學(xué)员容易厌學(xué)
培训具體(tǐ)实施过程中会出现學(xué)员有(yǒu)厌學(xué)现象，主要是培训内容不能(néng)针对學(xué)员的自身工作岗位情况，自身基础状况，合理(lǐ)安排培训课程的难易，以及合理(lǐ)选择培训的形式。
1.2學(xué)员大多(duō)出于指令性培训，积极性不高
培训过程中经常会出现培训专业户，培训名额强制性，或谁休班谁去等现象，这样的情况一旦出现，學(xué)员的培训积极性往往都是不高的，很(hěn)难调动其积极性，培训效果大打折扣。
1.3培训成果得不到应用(yòng)
培训就是一种提高，就是一种改变，培训效果的最好體(tǐ)现就是在实际工作中去应用(yòng)所培训的内容，真正提高工作效率。但现在的培训大多(duō)是培训是培训，工作是工作，培训成果不能(néng)应用(yòng)到实际工作中，培训者自己不能(néng)主动去应用(yòng)改变，认為(wèi)不习惯，甚至连主管领导都不支持。主管领导都不支持这种变革自然会造成培训改变的一切，在很(hěn)短的时间重新(xīn)回到培训前的状况。
2.形成原因
需求调研、學(xué)员筛选、教师选择
2.1培训需求调研不够细致，流于形式
在培训调研过程中，没有(yǒu)采用(yòng)更加合理(lǐ)的调研方式，挖掘员工真正的需求，往往是把调研问卷一发，需要培训的员工直接填写上交，进行汇总后就成了培训需求，这样草(cǎo)草(cǎo)而就的调研随意性很(hěn)大，不能(néng)是真正意义上的培训需求，还有(yǒu)很(hěn)多(duō)情况下整體(tǐ)的培训计划都是主管臆测出来的。培训管理(lǐ)者凭多(duō)年的培训经验，也能(néng)判断出，如干部缺乏管理(lǐ)知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，他(tā)们并不是很(hěn)清楚。但是却不做更加细致的调研，而是根据自己的经验和主观来编写培训计划。培训实施部门也只是简单的根据上级的培训计划，上报课程和具體(tǐ)实施方案。
2.2训學(xué)员的筛选不够科(kē)學(xué)合理(lǐ)
培训是给员工的一种福利，这是现在必须坚持的一个原则，但是很(hěn)多(duō)情况下，技能(néng)素质好的培训机会多(duō)，岗位技能(néng)不足的培训机会少。正好形成了本末倒置的状况，不能(néng)真正意义上去提高全员的能(néng)力素质。
另外，还有(yǒu)很(hěn)多(duō)情况是因為(wèi)工作任務(wù)重，只好挑员工休息的时间去让员工培训，员工在经过繁忙的工作，以為(wèi)可(kě)以适当调整休息的时候，被指令性的派去培训，员工自然会产生心理(lǐ)上的逆反，自然就不会有(yǒu)太多(duō)的积极性去好好學(xué)习。
培训在缺乏约束和激励机制的情况下，参加培训的与不参加培训在工资待遇，工作职位晋升等方面没有(yǒu)不同，没有(yǒu)任何奖惩措施，使得员工会产生培训只是“混本子”、“度假”等错误的认识，并不能(néng)自觉主动的去學(xué)习，努力提高自己的知识能(néng)力。
2.3培训教师选择的缺乏针对性
培训缺乏针对性还有(yǒu)一个重要的原因，就是师资的选择不合理(lǐ)。在领导心中或培训实施者心中有(yǒu)一种思想，名气大的培训师就一定是好的，甚至不惜重金的去邀请，但事实情况却不是这样的，外来的和尚会念经，但不一定适合本企业的具體(tǐ)情况。很(hěn)多(duō)情况下会出现受训结束后，學(xué)员反馈：讲的好不好?好，但不适合本企业情况，不可(kě)能(néng)在本企业实施。所以科(kē)學(xué)选择师资是一个很(hěn)重要的问题。
3.建议措施
3.1培训需求调研的结果要与培训教师沟通
培训需求分(fēn)析是整个培训管理(lǐ)活动的第一个环节，决定着培训的成败，决定着培训能(néng)否瞄准正确目标，能(néng)否设计并提供有(yǒu)针对性的培训课程，所以培训需求分(fēn)析一定要用(yòng)科(kē)學(xué)的，合理(lǐ)的方法，其分(fēn)析和调查的结果要指导培训项目的设计实施过程。
培训管理(lǐ)部门要从企业战略目标出发，针对各个工作岗位提出知识、技能(néng)的需求，并制定详细的调查问卷，了解员工现阶段与工作岗位要求的差异，问卷解决不了的问题还要进一步走访单位主管和个人，真正找到工作岗位的需求和员工素质能(néng)力之间的差距，科(kē)學(xué)合理(lǐ)的制定培训计划。
培训实施部门在培训设计实施前要对将要来培训的學(xué)员近一步分(fēn)析，學(xué)员的素质能(néng)力和岗位差异到底有(yǒu)多(duō)大，经过和培训管理(lǐ)部门沟通，进一步明确培训目标，设计培训项目。
培训项目实施前将學(xué)员比较详细的情况与培训教师进行沟通，便于培训教师根据明确的培训目标，培训对象的差异(培训班成员的构成，知识基础，基本技能(néng)状况，工作岗位，工作性质等方面)，培训内容的性质，精心设计培训课程，使培训更具有(yǒu)针对性。
所以这里一定要强调培训需求调查要认真细致，并且培训实施部门一定要与培训教师沟通，让培训教师能(néng)有(yǒu)更好的准备保证培训效果。
3.2建立员工培训長(cháng)期规划
员工培训是人力资源管理(lǐ)中的一个十分(fēn)重要组成部分(fēn)，同时又(yòu)与企业的其他(tā)经营活动紧密相关，是现代企业战略管理(lǐ)中关键的一环。员工培训本身是一个完整的系统，如培训内容的设计、培训流程的运作及培训效果的评估都是环环相扣。因此，企业要将员工培训应视為(wèi)一个長(cháng)期、经常性的系统工作过程。树立员工培训長(cháng)期化的观念和常态化的态度。给员工制定長(cháng)期的培训规划，从體(tǐ)制上建立良好的工學(xué)关系，避免员工在业余时间培训;从制度上杜绝培训专业户的出现。
3.3发挥班主任的重要作用(yòng)
在培训实施缺过程中，乏对培训现场的有(yǒu)效调控培训现场实施是很(hěn)容易被人们忽视的一个细节，许多(duō)培训实施者往往认為(wèi);培训计划下达了，讲师请来了，學(xué)员也来了，培训就可(kě)以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。培训现场实施也是问题多(duō)多(duō)，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。这里就要发挥班主任的重要作用(yòng)，除了对培训现场掌控、考勤考核之外，更重要的是粘合和催化的作用(yòng)。
通过班主任作用(yòng)的发挥，保障了培训活动的正常实施，还可(kě)以调动學(xué)员的积极性，促进对培训内容的掌握和记忆。
3.4提高师资水平，着重内部培训师
培训教师是培训实施过程的重要角色，其水平对培训效果影响程度是很(hěn)大的。因此要不断提高培训教师的水平，不单是知识结构的更新(xīn)和提高，更重要的是培训手段的提高及合理(lǐ)应用(yòng)。要能(néng)在培训过程中灵活使用(yòng)培训手段和技巧，如案例教學(xué)，情境教學(xué)，实际演练，头脑风暴等等。
在组织实施培训中，外部培训师资所使用(yòng)的案例并非是来源于单位自己的案例，与单位现状结合的不够紧密，或多(duō)或少地影响了培训效果。相对于外部培训师，内部培训师更了解企业及學(xué)员的情况，所讲授的课程与工作结合紧密，实用(yòng)性更强，具有(yǒu)显著的岗位特点和专业特色，针对性和适用(yòng)性更强。
為(wèi)此，应挖掘内部资源，构建内部培训师队伍。通过培训、锻炼、激励等多(duō)种措施，对内部培训师进行有(yǒu)针对性地培养，加快其快速成長(cháng)。同时本着“重实践，轻理(lǐ)论”的原则，组织筛选和开发专用(yòng)培训教材，逐渐形成与各类人员培训相匹配的培训教材库。建立内部培训师队伍和内部培训教材库是增强培训针对性和有(yǒu)效性的重要手段。
3.5培训后的成果及时转化
重视培训应用(yòng)这个细节，把培训过的知识和技能(néng)真正应用(yòng)到工作当中，这样培训才能(néng)产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有(yǒu)价值的闹剧，起不到提升企业竞争优势的作用(yòng)。
成果转化就是要在培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助受训學(xué)员的主管进行检查，看看培训内容有(yǒu)没有(yǒu)真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可(kě)以将學(xué)员掌握和应用(yòng)情况与考核挂起钩来，强化人员的行為(wèi)，这样效果会更佳。
总之，通过采取这些措施，可(kě)以解决培训针对性不强，學(xué)员厌學(xué)和培训效果无法真正应用(yòng)到实际当中的这样常见的问题。培训过程中细节无处不在，尤其是上述这些关键性细节，就会造成培训无准备，过程不精彩，效果不理(lǐ)想的无效培训。因此，高度重视培训中的细节工作，总结就是四个方面“重视调研，精心设计，保障实施，及时转化”，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。
下一篇：培训是“馅饼”还是“陷阱”？？
