什么样的企业培训才是好的
发布时间：2016-03-25 21:30:40 发布者：铁赢企管
回到最基本的思考原点，我们要回答(dá)的最重要的一个问题是：谁来评估培训的效果?
先跑点题，回想一下我们买房或买車(chē)的经历，你一定会发现，其实很(hěn)多(duō)因素都对你如何评价事物(wù)有(yǒu)影响。你的家人、朋友、同事，销售员的推荐，报纸、网络上的评论信息，甚至市场政策变动都可(kě)能(néng)有(yǒu)影响。这就是通常意义上的“舆论圈”。人都是社会网络中的一员，不管我们多(duō)么的理(lǐ)性，“舆论圈”都会影响甚至改变我们的评价。
回到企业的培训效果评估。學(xué)员?學(xué)员当然很(hěn)重要，但仅仅是评价培训效果好坏的一部分(fēn)。通常来说，學(xué)员、讲师、學(xué)员的直接上级、公司高层，甚至是没参加培训的其他(tā)员工，都会对培训效果的评价“贡献”一份意见。当然，每个主體(tǐ)关注的点是不一样的，但这些不同维度的意见共同构成了培训效果的“口碑”。
下面是我初步提炼的“培训口碑的舆论圈”模型，未必系统、逻辑，权且抛砖引玉。
结合每个评价主體(tǐ)的需求，我们看看如何开展针对性的培训效果改进。
1、學(xué)员
學(xué)员填写的课堂反馈问卷，从本质上讲没有(yǒu)太大用(yòng)处。评价讲师讲的好不好，和學(xué)员學(xué)的好不好，没有(yǒu)直接的相关关系。这里的关键是管理(lǐ)學(xué)员的预期。我比较坚持的一个观点是，只让有(yǒu)问题、有(yǒu)痛点的學(xué)员来听课，我们不培训没有(yǒu)问题的學(xué)员。这意味着我们做课程调研不能(néng)做的太空泛，一定要去挖掘他(tā)面临的真正问题。
业務(wù)主管、學(xué)员直接上级，通常可(kě)以為(wèi)我们提供大致的问题描述。我们还需要深挖學(xué)员个人的痛点，只有(yǒu)问题跟學(xué)员个人直接相关，學(xué)员才会有(yǒu)动力来學(xué)习，學(xué)习的效果才有(yǒu)依据。如果學(xué)员来的时候没有(yǒu)预期，培训效果从何谈起?带着问题来，带着答(dá)案(思路)走，带着同學(xué)网络走(持续研讨交流)，这才是最有(yǒu)说服力的培训效果。简单来说，學(xué)员影响了培训针对性的口碑。
2、讲师
我们一定要想一想，如果讲师说一次培训组织的好，他(tā)是基于什么原因说好呢(ne)?讲师本人发挥的好，學(xué)员积极参与，让讲师有(yǒu)成就感，这会带来好评。这就够了吗?建议大家再深挖一下。如讲师的荣誉感，是否可(kě)以通过别具一格的方式来包装讲师呢(ne)?如讲师的被尊重感，是否可(kě)以邀请讲师来对學(xué)员做潜质和能(néng)力的评价呢(ne)?
如讲师个人的成長(cháng)感，我们是否设计了科(kē)學(xué)、严谨的磨课过程，让讲师也提升了自己的水平呢(ne)?当培训组织者，能(néng)够从课程结构、内容安排、教法设计等环节上引导讲师不断优化课程时，讲师一定会觉得不虚此行。企业内部的讲师，通常都是某领域的骨干、专家，也意味着他(tā)们是某种程度的内部意见领袖。培训专业性的口碑，讲师有(yǒu)很(hěn)大的发言权。
3、學(xué)员的直接上级
从培训组织的角度看，直接上级支不支持，直接影响學(xué)员对培训的重视程度。作為(wèi)培训组织者，我们要思考直接上级希望从培训中得到什么，我们如何满足他(tā)们的需求。在实践中我们发现，直接上级往往有(yǒu)两个普遍的需求：
(1)本部门的问题是否能(néng)找到解决的思路;
(2)其他(tā)兄弟(dì)部门是否有(yǒu)可(kě)供借鉴的地方。
这也就意味着，我们在培训设计中，我们可(kě)以通过行动學(xué)习、案例研讨等设计，让公司内的优秀实践和优秀案例汇集起来，形成可(kě)供借鉴的Know-how。除此之外，學(xué)员给团队的转训，也是直接上级的普遍期望之一。通过给學(xué)员提供完整的课程资料(讲师讲义、案例、素材等)，协助學(xué)员内化并在小(xiǎo)团队转训，培训的效果就实现了二次、甚至是多(duō)次传播。
显然，这是多(duō)赢的局面。从某种程度上讲，學(xué)员的直接上级会用(yòng)脚投票——即是否同意學(xué)员参训，或是否积极推荐學(xué)员参训，来表达自己对培训效果的评价，这事关培训支持度的问题。
4、非學(xué)员的其他(tā)员工
这个是非常容易被忽视的群體(tǐ)。我们常说造“势”，“势”指的不仅是直接相关人的势，也包括围观者的势。如今很(hěn)多(duō)热点事件的发酵传播，都是借助了围观的力量。一个个不经意的转载、点赞的动作，无形中就助推的一种舆论的力量。对于培训来说，我们要思考的是如何借势，因势利导。比如培训成果的有(yǒu)形化、显性化，如果还仅仅停留在让學(xué)员写个學(xué)习心得的层面，那就太落伍了。
利用(yòng)微信朋友圈、微博、企业内部论坛等，鼓励學(xué)员将學(xué)习成果以某种形式呈现出来(培训晴雨表、业務(wù)百宝箱、FAQ锦囊等)，并辅以适当的激励措施(如积赞、盖楼等)，就比较容易调动起其他(tā)员工的关注度和兴趣度。围观的人越多(duō)，坐(zuò)在教室里的學(xué)员就回越有(yǒu)成就感。人性不就是如此吗?当培训活动被频频围观时，培训就不仅仅是培训了，而是上升到了组织學(xué)习文(wén)化了。这是培训文(wén)化性的问题。
5、公司高层
之所以把公司高层放到最后，因為(wèi)高层往往不一定直接参与培训的环节，他(tā)们通常是从不同渠道来了解培训的效果。除了培训管理(lǐ)者定期的工作汇报外，高层更希望听到的是来自一線(xiàn)的声音。当我们做好了學(xué)员的口碑、讲师的口碑、學(xué)员直接上级的口碑，甚至是非學(xué)员的口碑，公司高层自然会对培训效果有(yǒu)积极的判断。其实很(hěn)多(duō)高层判断培训效果的标准很(hěn)简单，就是做了是不是有(yǒu)价值。这种培训的价值感，往往不是基于量化的数据，而是心中对于投入产出比的天平。
这个分(fēn)析过程，不是误导大家去做花(huā)哨的东西来包装培训效果。相反，我们做的这一切，都是要在企业内部营造一个“场”，让员工激发起學(xué)习的意愿，享受學(xué)习的成果，并不断激发新(xīn)的學(xué)习动能(néng)。很(hěn)多(duō)时候，用(yòng)脚投票是最真实的评价。当员工对培训津津乐道，当培训成為(wèi)一个人人争抢的机会，这个时候，培训评估本身已经成了一个伪命题。
