重庆知名企业家尹明善的经典语录
发布时间：2017-03-15 14:16:48 发布者：铁赢企管
1.爱表现的人，七成有(yǒu)能(néng)耐。谦虚谨慎的人，三成真谦虚，七成用(yòng)谦虚掩饰自己的不足。
2.有(yǒu)胆少识，尚有(yǒu)50%机会；有(yǒu)识无胆，机会接近于零。
3.吃得苦中苦，不过人中人；受得屈中屈，方為(wèi)人上人。
问：什么样的人称得上人才？选拔人才的标准是什么？
尹明善：这个问题很(hěn)复杂，不是三言两语能(néng)说得清的。但总的来说，人才都具备三个特点：有(yǒu)胆识，敢干；具备解决复杂问题的能(néng)力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因為(wèi)再有(yǒu)能(néng)力的人，如果没有(yǒu)胆识，凡事畏手畏脚，那他(tā)连成功的机会都没有(yǒu)。
力帆的人才观有(yǒu)八个字，“求才、知才、用(yòng)才、留才”。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用(yòng)的。最适用(yòng)的首要标准是对企业的执着追求和忠诚不二。私营企业人才流动性比國(guó)有(yǒu)企业大，对人才的忠诚度的要求更有(yǒu)其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有(yǒu)两层意思：一是不片面追求名牌大學(xué)、高學(xué)历、高學(xué)位和高分(fēn)数；
二是如果人才又(yòu)是最好的，企业当然要选聘。
关于用(yòng)人
1.什么岗位用(yòng)什么人，不可(kě)处处用(yòng)高人。
2.中國(guó)没有(yǒu)真正的职业经理(lǐ)人，现在的职业经理(lǐ)人，道德存在问题。
问：有(yǒu)不少人认為(wèi)，中國(guó)的民(mín)营企业做不大，就是因為(wèi)他(tā)们实行家族制，用(yòng)自己人，您怎么看？ 尹：家族企业用(yòng)人是任人唯亲还是唯贤是举？我觉得两者都不好。任人唯亲是為(wèi)了稳定，任人唯贤是為(wèi)了发展，所以我要说，企业要发展，就得贤亲并举。
中國(guó)的民(mín)营企业為(wèi)什么做不大，不少人把原因归结為(wèi)它们往往实行家族制，这种摒弃家族企业的观点未免為(wèi)时过早，无论从经营机制还是管理(lǐ)方式，家族企业在中國(guó)现阶段的存在都是可(kě)能(néng)和必要的。如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团，美國(guó)的杜邦，不都是家族企业吗？
问：目前國(guó)内很(hěn)多(duō)企业，老板和职业经理(lǐ)人的关系都比较紧张，您怎么看待这种关系？又(yòu)是怎样处理(lǐ)的呢(ne)？
尹：中國(guó)目前尚未形成职业经理(lǐ)人阶层，法律也尚不健全，谁都不敢去冒这个险。我就有(yǒu)过异常惨痛的经历，最早同我一起创业的任总经理(lǐ)的一位仁兄有(yǒu)一天走了，他(tā)走的时候提了一箱子机密文(wén)件，说我要找你谈，不然就披露你的机密。中國(guó)职业经理(lǐ)人的道德普遍存在问题。一方面，他(tā)们不知道怎么尊重老板的利益；另一方面，他(tā)们一天到晚都想法算计老板，想出去自己当老板。一个老板，如果多(duō)有(yǒu)几个底下的人这样搞你一手，你怎么做大？ 让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很(hěn)危险，他(tā)完全可(kě)以随时拿(ná)走，造成企业不稳定。而家人背叛的可(kě)能(néng)性相对小(xiǎo)很(hěn)多(duō)。
记得有(yǒu)个研究经济的學(xué)者说，请保姆的目的本来是為(wèi)了让太太轻松一点，是為(wèi)了把家務(wù)料理(lǐ)好一点，但是如果这个保姆也想当太太，那原来的太太还不如自己辛苦一点，就开除保姆算了，免得出事。
问：但是，如果亲属也有(yǒu)不利于企业的行為(wèi)，您怎么面对呢(ne)？
尹：在企业内部也应有(yǒu)主要监督亲属的机制，我太太、侄子和侄女婿都可(kě)以起到这个作用(yòng)。但最后还是我自己在监督和管理(lǐ)。但是，我对家人管理(lǐ)都非常严格，比如待遇，同样的工种，我的家人拿(ná)钱少，外人拿(ná)得多(duō)。因為(wèi)我跟他(tā)们讲清楚了：你的饭碗可(kě)靠，少拿(ná)一点没问题，他(tā)们的饭碗不一定可(kě)靠，虽然他(tā)拿(ná)得很(hěn)高。如他(tā)有(yǒu)什么不忠诚就炒他(tā)鱿鱼。家里人没法炒，比如我儿子，只能(néng)调离岗位，不可(kě)能(néng)不让他(tā)做我儿子。
关于育人
尹明善妙语：
1.女婿儿子都是子，不可(kě)招来女婿气走儿。
2.多(duō)数人都是喜新(xīn)厌旧的，培养员工岗位新(xīn)鲜感。 尹：我认為(wèi)，一个企业，内举重于外招，也就是说，培训重于外聘。你把一个刚入门的员工培养成企业的骨干，你把一个中级人才培养成一个高级人才，他(tā)们会从心底对企业产生感恩之情，自然会有(yǒu)一种归属感。而引入的外来人才，毕竟是别人的人，就跟小(xiǎo)媳妇一样，要让她与公婆融洽相处，还得有(yǒu)一段时间的磨合。
当然，媳妇是要娶的，而且要对他(tā)好，给她空间，让她有(yǒu)当家的机会。但是也要有(yǒu)约束，不能(néng)宠了媳妇冷落儿子。
问：一个员工，在同一个岗位長(cháng)期做着同样的事情，当他(tā)熟悉了工作的内容和流程之后，工作的激情自然会降低，力帆有(yǒu)没有(yǒu)相关的应对方法呢(ne)？尹：力帆有(yǒu)个特点，就是每隔三五年，就要轮换岗位一次。岗位的轮换制，能(néng)刺激员工學(xué)习，在飞速变化的当今世界，通才重于专才，经历就是财富。不过，规模小(xiǎo)、正处于发展期的企业，没必要实行岗位轮换制，小(xiǎo)企业的重点在于冲锋。
关于留人
尹明善妙语：
1.铁打的营盘流水的兵，营盘必须是铁打的。
2.八分(fēn)人才，九分(fēn)使用(yòng)，十分(fēn)待遇。
问：有(yǒu)人把國(guó)有(yǒu)企业的厂長(cháng)经理(lǐ)与职工比作是同一个战壕里的战友，而民(mín)营企业的老板与员工是雇主与雇员的关系，您怎么看？
尹：民(mín)营企业因為(wèi)要追求效益的最大化，因此，现在的老板更懂得怎样与员工处理(lǐ)好关系，至少在表面上，不能(néng)让员工觉得有(yǒu)太多(duō)的雇主与雇员的关系，而是像战友一样共同来克服市场经济中各种各样的难关，共创大业。要紧的是在这一过程中，雇主是不是能(néng)善待员工。反过来，有(yǒu)的國(guó)有(yǒu)企业并不把追求效益的最大化作為(wèi)目的，因而在调动职工积极性方面还存在问题，以致于厂長(cháng)经理(lǐ)与职工的关系也并不十分(fēn)融洽。
问：民(mín)营企业中跳槽现象比较普遍，而且有(yǒu)不少恶性跳槽的例子。您怎么看？
尹：市场经济演变到今天，跳槽是越来越正常的事情了。这样也好也不好。好的方面是人才流动可(kě)以促进人才结构的进一步优化，而且从个人的角度看，人往高处走，水往低处流，也未尝不可(kě)。不好的一面是确实给企业的稳定造成了麻烦。如果一个企业正处于关键时期缺人少员，尤其一些核心机密被一些跳槽的人带走，就会给企业造成损失。另外，老是跳槽的人也不好，因為(wèi)他(tā)很(hěn)难被一个企业所认同，更不会成為(wèi)一个核心人物(wù)。
我们的老人事部長(cháng)前不久提醒我，说我们企业现在是“超稳定”，该让该走、该开除的人没让走没开除，批评我“心太软”，所以这也是一个问题。
