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你欢迎“回头马”重返公司吗?

发布时间:2016-01-01 09:52:43 发布者:铁赢企管

 处理(lǐ)员工离职对于许多(duō)HR经理(lǐ)人来说本来就是一件有(yǒu)些伤脑筋的事情,对于普通员工离职HR并不会表现得那么“压力山(shān)大”,然而当几个核心管理(lǐ)员工同时提出离职请求时,不仅HR会忧心忡忡,事态之严重也会让公司高层饱尝雪(xuě)上加霜的滋味。

  其实,高级人才流失会是各大公司运营的一个难题,招来千里马容易,但留不住千里马的案例也比比皆是。在过去5年中,脸书,亚马逊,谷歌,惠普,阿里巴巴,HTC等知名公司都曾上演了一幕幕高管离职剧,因此高级人才流失问题的不容小(xiǎo)觑。

  各界HR经理(lǐ)人们通常会把焦点放在如何留住人才,但是我不得不说无论一个企业在人才保留上做得多(duō)么出色,将人才流动率降至零也是非常不现实的。

  如果HR经理(lǐ)人们最终没能(néng)留住核心员工,那么不如把重点放在如何妥善处理(lǐ)与离职员工的关系上吧!如果这些离开的员工在最后一刻还能(néng)认可(kě)公司,為(wèi)公司树立良好的口碑也不是没有(yǒu)可(kě)能(néng),甚至未来他(tā)们还想再回到公司。為(wèi)了帮助HR经理(lǐ)人们更好地处理(lǐ)这个问题,我会详细分(fēn)析是否应该欢迎想要回头的老员工!

  回答(dá)这个问题并不是一个“可(kě)以”或者“不可(kě)以”就可(kě)以帮助HR的。要判断接受或者不接受“回头马”,HR们必须先挖掘出员工之前离职的深层原因。

  首先,如果员工告诉HR的离职原因是因為(wèi)公司糟糕的企业文(wén)化、组织结构,或者过多(duō)加班,那么你们的谈话千万不能(néng)就此打住,因為(wèi)这些理(lǐ)由太过笼统。一定要继续提出具體(tǐ)的问题,甚至给出问题答(dá)案的具體(tǐ)选项,就像剥洋葱似的一层层揭开员工离职的根本原因。

  举个很(hěn)有(yǒu)代表性的例子,很(hěn)多(duō)员工在离职时都会提出公司文(wén)化并不适合自己。此时,HR应该继续追问员工是整體(tǐ)的管理(lǐ)风格出了问题,还是公司的某一具體(tǐ)价值观没有(yǒu)得到他(tā)的认可(kě)。此外我建议对于高层管理(lǐ)人员,离职面谈作為(wèi)一个必要的正式环节最好由第三方完成,这样雇主才能(néng)得到更加准确的反馈。

  在处理(lǐ)离职的过程中,HR应该清楚地认识到找出员工离职真实原因的重要意义,不仅仅是例行公事,更在于帮助公司迅速成長(cháng)。另外,在谈话中,HR可(kě)以对离职员工的价值做出评估。如果一个员工是因為(wèi)个人绩效不达标而辞职(这是常见情况),那么公司以后未必会欢迎他(tā)回来。

  但是,假如他(tā)是因為(wèi)公司现存问题而不得不离职呢(ne)?企业应该充分(fēn)考虑到各层员工对自身状况的反馈。不过,言归正传,前员工想“回头”,这个重要的问题该怎样处理(lǐ)呢(ne)?

  其实,一句有(yǒu)趣的中國(guó)俗语引发了我对员工离职的重新(xīn)思考。在中國(guó)文(wén)化中大家相信“浪子回头金不换”的说法,形容那些过去犯错的年轻人现在想改过自新(xīn)。

  这句话放在“回头马”问题上看,有(yǒu)些员工发现之前离开老雇主是个错误的决定,而现在真的很(hěn)想回来工作,那么HR主管该再给他(tā)们一次机会吗?虽然一般来讲,有(yǒu)过离职经历的员工忠诚度多(duō)少打了折扣,但HR们再向他(tā)们伸出一次“橄榄枝”也不会吃亏。我这里有(yǒu)几个简单的小(xiǎo)贴士,供HR们在做决定时参考。

  首先,不管回头员工和老同事关系如何,人事经理(lǐ)都需要确保安排一个正式的面试。

  不论这匹“回头马”属于哪个层次的人才,这个面试都是非常重要的,因為(wèi)它是找出之前差错的关键,今后可(kě)以避免。别以為(wèi)在咖啡吧聊个天就算是面试了!如果你真心希望老员工严肃对待重回公司的问题,首先作為(wèi)HR就应该严肃对待面试。

  不过,等时机成熟,再向老员工招手也可(kě)以实现双赢的效果:这些人可(kě)能(néng)改变了,成熟了,或者积累了宝贵的经验,可(kě)為(wèi)公司所用(yòng)。发现“回头马”现在的价值究竟几何,取决于人事经理(lǐ)的面试方式,以及提问题的深度。

  接下来,另一个必要步骤就是考验回头员工的忠诚度。

  虽然这是一个敏感话题,但如果你考虑聘回这位员工,你有(yǒu)信心他(tā)不会“重蹈覆辙”吗?心理(lǐ)學(xué)和“后車(chē)之鉴”告诉我们,人总是倾向于“重蹈覆辙”,在很(hěn)多(duō)方面都是如此,工作上也不例外。从公司辞职一次,离开第二次也不是没有(yǒu)可(kě)能(néng)。通过考查“回头马”对忠诚度问题的反应,HR们能(néng)够更好地做出判断。

  第三,我强烈建议企业应该多(duō)了解离职员工想被聘回的原因。

  在纵观整个行业情况之后,一些员工会自然而然地将新(xīn)老雇主进行对比。一旦感觉新(xīn)公司不如以前舒服,他(tā)们便会询问旧主,看看能(néng)否回归。于是,问题来了:他(tā)们回来的目的是享福还是奋斗呢(ne)?

  最后,公司应该询问离职员工如果返回是抱着怎样的期待。在这里,我并不是在谈薪水问题,而是指应该问员工希望能(néng)在公司做些什么。举个例子,谷歌一位高级研究员2010年离职去腾讯当了副总裁,然而不到两年他(tā)决定重返老东家,并又(yòu)被任命為(wèi)谷歌的中國(guó)总工程师。如果离职员工希望在公司未来发展中接受更多(duō)考验,那我们為(wèi)什么不能(néng)再次聘用(yòng)呢(ne)?

  不论何时,如果有(yǒu)员工说想见你并递上辞呈,不要惊慌,静下心来并妥善处理(lǐ)此事是非常重要的。一个很(hěn)有(yǒu)用(yòng)的办法是请该员工及其直線(xiàn)经理(lǐ)一起来个座谈。你大可(kě)不必对这个想离职员工提出的理(lǐ)由冷嘲热讽,或者态度倨傲。HR经理(lǐ)要坚持尊重并公正地对待员工,尤其应该与高层管理(lǐ)或总监级别的员工保持联系。也许有(yǒu)一天,他(tā)们在“外面”漂累了,来找从前的HR想回到老“港湾”的可(kě)能(néng)性还是很(hěn)大的。

  我希望那句中國(guó)老话和我的建议能(néng)够帮助HR经理(lǐ)们挑选出真正适合公司的人才。最后我还有(yǒu)一个想法,如果有(yǒu)员工想离职,请注意做到“对事不对人”:你没必要向你的部门或业務(wù)提出过多(duō)质疑,因為(wèi)通常离职原因(如配偶搬迁等)与公司关系不大,再说总忧心忡忡也不利健康嘛!

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