成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素：

一、选择最佳的面谈时机

恰当的时间做恰当的事情，HR只有(yǒu)把握好面谈时机才能(néng)收到预期效果，离职面谈应利用(yòng)以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离职信息时，因為(wèi)这个时候许多(duō)员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有(yǒu)时可(kě)能(néng)仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能(néng)及时沟通，化解其一时之冲动，往往能(néng)使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有(yǒu)回旋余地；第二个时间点是员工去意已决并办理(lǐ)完离职手续之后，因為(wèi)此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。

二、营造宽松的客观环境

在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有(yǒu)一定的隐私性，一方面不要让其他(tā)员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能(néng)避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有(yǒu)利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可(kě)以尝试选择在能(néng)够让人精神放松的、伴有(yǒu)舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可(kě)以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有(yǒu)明确的限定，因為(wèi)这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。

三、充分(fēn)运用(yòng)技巧、积极地倾听

尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有(yǒu)技巧可(kě)言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有(yǒu)不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有(yǒu)足够思考的时间。

HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分(fēn)了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理(lǐ)状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有(yǒu)效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能(néng)继续和面谈失败的情形发生。HR可(kě)以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵線(xiàn)上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关心他(tā)的感受，不要唐突地介入问题，更不可(kě)做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分(fēn)析整理(lǐ)工作。面谈者的角色应该是多(duō)听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可(kě)；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。

如果离职者是怀着对企业怨恨的心理(lǐ)而离开的，可(kě)能(néng)会牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他(tā)发泄出来，同时尽可(kě)能(néng)询问令他(tā)不满的原因，以便让企业能(néng)够发现自身管理(lǐ)上的弱点与漏洞，并尽量消除其中的误会，因為(wèi)减少他(tā)的抱怨也就為(wèi)企业减少了一个“敌人”。

四、选择合适的交流主题，充分(fēn)體(tǐ)现人文(wén)关怀

在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是為(wèi)了个人发展、學(xué)习及家庭原因，还是对企业的管理(lǐ)模式、管理(lǐ)层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定為(wèi)基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较為(wèi)轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文(wén)关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理(lǐ)的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能(néng)向员工表示出可(kě)以“好马也吃回头草(cǎo)”的意向，则能(néng)将公司的人文(wén)关怀进行得更為(wèi)彻底。

五、离职面谈的程序

离职面谈可(kě)以参照以下程序来进行：

1、面谈的准备工作

　　1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等；

　　2)根据离职者的情况，准备面谈的话题；

　　3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。

2、面谈的过程安排

　　1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场；

　　2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的；

例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会為(wèi)您保密，不会对您造成任何不良影响。

　　3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分(fēn)的空间表达；

　　例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢(ne)?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?

　　4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话；

　　例如：如果对方说公司管理(lǐ)制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢(ne)?

　　5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中體(tǐ)现出公司对员工的关怀；

　　6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题；

　　7)面谈结束，感謝(xiè)对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有(yǒu)一个美好的前途。

3、做好面谈记录

面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能(néng)倾谈，就应当向对方表示歉意，用(yòng)心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。

4、整理(lǐ)面谈记录、总结规律、提出建议

　　1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理(lǐ)，总结出该离职者的原因及规律。提出分(fēn)析报告，交经理(lǐ)审核并保存资料。

　　2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。

六、离职面谈的后续工作

HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理(lǐ)工作就告完毕。根据离职面谈反馈分(fēn)析的结果采取相应行动才是至关重要的，因為(wèi)将面谈反馈转化為(wèi)改进企业管理(lǐ)工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。

1、检验离职面谈信息真伪

HR可(kě)以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有(yǒu)价值的信息或企业在管理(lǐ)中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可(kě)以用(yòng)其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有(yǒu)某项技能(néng)，那么他(tā)离职的根本原因就是不能(néng)胜任工作或缺乏培训，而不是他(tā)所说的薪水待遇偏低。另外还可(kě)以通过与其他(tā)在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有(yǒu)必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

2、提炼信息输出报表

人力资源部门应该以月度、季度或年度等為(wèi)时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分(fēn)析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分(fēn)析统计报表，通过分(fēn)析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整體(tǐ)人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理(lǐ)制度方面的建议，最终提交给分(fēn)管领导参考决策。

3、采取相应改进措施

离职面谈的最终目的还是為(wèi)了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大多(duō)数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因為(wèi)公司所付薪水不能(néng)满足他(tā)们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成為(wèi)企业留住员工的关键。又(yòu)如，很(hěn)多(duō)员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新(xīn)审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分(fēn)析等。

员工离职意味着他(tā)的一个职业生涯告一段落，另一个新(xīn)的职业生涯即将开始。此时，企业如果能(néng)够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新(xīn)的职业生涯进行必要合理(lǐ)建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人為(wèi)本”的一种體(tǐ)现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又(yòu)是对在职员工的心理(lǐ)安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理(lǐ)波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理(lǐ)體(tǐ)系之内，使员工离职后仍然能(néng)够成為(wèi)企业的人力资源。